1-2 الگو های ناظر بر مدیریت تحول سازمان

این الگوها بر تأکید بر نحوه مدیریت تحول و مراحل پیاده‌سازی آن با توجه به تغییرات برنامه‌ریزی شده تمرکز دارند. در ادامه، به معرفی اصلی‌ترین الگوهای این نظریه‌ها می‌پردازیم.

1-2-1 الگوی سه مرحله‌ای تحول کرت لوین

یکی از عمومی‌ترین الگوها برای تحول سازمان، عبارت از مراحل سه گانه‌ای است که کرت لوین طراحی کرده است. این مراحل عبارتند از:

1. خروج از انجماد: در این مرحله، سازمان از وضعیت انجماد خارج می‌شود. این به معنای آماده‌سازی برای تغییر و ایجاد آگاهی در مورد نیاز به تغییرات است.
2. حرکت به سمت وضعیت جدید (تحول): در این مرحله، سازمان به سمت تحول می‌رود. تغییرات و اصلاحات اجرا می‌شوند تا وضعیت جدیدی برای سازمان ایجاد شود.
3. انجماد مجدد: در این مرحله، وضعیت جدید تثبیت می‌شود. این به معنای انجام تغییرات و بهبودهای لازم در فرآیندها و ساختارهای سازمانی است تا تحول به شکل دائمی در سازمان تعبیر شود (شکل 1-1):

شکل 1-1. سه مرحله‌ تحول سازمانی در الگوی کرت لوین

چنین دیدگاهی نسبت به فرآیند تغییر را می‌توان با نظریه «ناهماهنگی شناختی» در روانشناسی اجتماعی مقایسه کرد. نظریه مذکور تاکید دارد که برای تغییرات سازمانی، ابتدا باید احساس ناسازگاری با وضعیت فعلی ایجاد شود. سپس با استفاده از اختیارات، انگیزه‌ها و ابزارهای مناسب، فرآیند تحول به وضعیت مطلوب را طراحی و اجرا ‌کنیم. به‌عبارت دیگر، افراد باید به وضعیت موجود احساس ناکامی کنند تا تحریک به تغییر رخ دهد (شکل 1-2):

شکل 1-2. الگوی ناهماهنگی شناختی و عوامل موثر بر تغییرات

بدین‌ترتیب، الگوی ناهماهنگی شناختی را می‌توان گذاری دقیق‌تر از دلایل تحول و حرکت در سازمان در نظر گرفت که در آن یکی از مهمترین ریشه های تحول سازمانی، بروز ناهماهنگی میان اقدامات و باورهای حاکم عنوان می‌شود. این ناهماهنگی منجر به تلاش برای کسب سازگاری جدید و برقراری سازگاری جدید می‌شود. به‌عبارتی، ناسازگاری‌ها به گسسته شدن روابط موجود، تغییر در نقش‌ها، اولولیت‌ها و یا اضافه شدن یا حذف شدن برخی از اجزا منجر می‌شود.

در تبیین اشکالات این نظریه باید عنوان داشت آنچه به عنوان تغییر توسط لوین مطرح شده است تا حد زیادی فرایندی صلب و فیزیکی است که با مفهوم ناسازگاری در دنیای مدرن همخوانی کامل ندارد.

1-2-2 الگوی مدیریت تحول پژوهش عمل‌نگر

در این رویکرد، فرآیند مدیریت تحول از شناسایی مشکل تا جمع‌آوری داده و اقدام ادامه می‌یابد. این الگو بر اساس تحقیقات عملی و پژوهش در عمل تأکید دارد.

شکل 1-3. الگوی مدیریت تحول پژوهش عمل نگر

در تکمیل این الگو، متدولوژی الگوی پژوهش عمل‌نگر اصلاح شده، در حوزه مدیریت تحول در دهه میانی 1990 معرفی شد. این مدل در پی تحولات ناظر بر رویکردهای مدیریت استراتژیک و ادغام و تملک‌های راهبردی در بخش‌های خصوصی و دولتی اتفاق افتاد، معرفی شد. الگوی مذکور مشتمل بر اجزای مندرج در شکل 1-4 می‌باشد.

شکل 1-4. الگوی مدیریت تحول پژوهش عمل نگر اصلاح شده

در این الگو، تاکید بسیار بالاتری بر مشارکت گسترده و به تبع آن گسترش برنامه اجرایی تحول شده است که به نسبت الگوی قبل، منطقی‌تر است، اما همچنان مسیر جلب مشارکت نامشخص می‌‌باشد. در کادر ابعاد دقیق‌تری از تحول سازمانی در این الگو ارائه شده است.

کادر 1-1. جایگاه تحول سازمانی در آینه مدل مدیریت تحول پژوهش عمل نگر

عوامل مورد تاکید: در این الگو سه موضوع مورد تاکید است: شناخت عارضه، تدوین برنامه تحولی برمبنای عارضه شناسایی شده، جلب مشارکت و نهایتا انجام ارزیابی از اقدامات مبذول شده و ارائه بازخورد.

جایگاه تحول سازمانی: در این نظریه، تحول سازمانی نه تنها مرهون برنامه‌ریزی‌های برآمده از عارضه‌یابی مشکلات است، بلکه در خصوص انجام آن بر ضرورت مشارکت تاکید شده است.

اشکالات نظریه: با وجود تاکید بر مشارکت زیاد و گسترده در حین اقدام، شیوه جامعی برای پیاده‌سازی نحوه مشارکت و اقدامات مشارکتی در آن مشخص نشده است.

1-2-3 مدل دو مرحله‌ای زالتمن

مدل دو مرحله ای زالتمن (۱۹۷۳) شامل دو مرحله اساسی شروع و استقرار است. این مراحل خود به پنج مرحله تقسیم می‌شود که عبارتند از: 1- آگاهی و هوشیاری، 2- شکل دادن به وضعیت، 3- تصمیم‌گیری، 4- استقرار اولیه، 5- استقرار مداوم و مستمر.  نقطه تمایز بین دو مرحله مذکور، پذیرش و قبول تغییر و تحول است. از نظر زالتمن بهترین مبنا برای شروع فرایند تحول و نوآوری، شکاف عملکردی است.

کادر 1-2. جایگاه تحول سازمانی در آینه مدل مدیریت تحول زالتمن

عوامل مورد تاکید: در این نظریه بر پیاده‌سازی مدیریت تحول توجه به «شکاف عملکردی» تاکید شده است.

جایگاه تحول سازمانی: در این نظریه مفهوم تحول به معنای شروع به اقدام برای تغییر و استقرار آن همراه است.

اشکالات نظریه: در این نظریه نیز شیوه پیاده‌سازی به شکل کاربردی چندان مشخص نشده است.

1-2-4 مدل مراوده‌ای برنامه‌ریزی شده نات

در مدل نات، تمرکز بر تحولات و تغییرات برنامه‌ریزی شده ارادی مورد نیاز سازمان قرار دارد. مراحل پنجگانه تغییر در این مدل عبارتند از:

1. تدوین
2. طراحی مفهومی
3. طراحی تفصیلی
4. ارزیابی
5. استقرار.

نات تاکتیک‌های پیاده‌سازی این مدل را مشتمل بر موارد زیر بیان می‌نماید:

الف) اقدام: مدیران منطقی برای ایجاد تحوّل، حمایتهای لازم را ایجاد می‌کنند.

ب) مشارکت: افراد و گروه‌هایی که تحول برنامه‌ریزی شده بر آن‌ها تأثیر می‌گذارد، در طراحی این تغییرات شرکت می‌کنند.

ج) ترغیب: مشاوران و متخصصان تلاش می‌کنند تا پذیرش افراد را برای تغییر فراهم کنند.

د) دستور: مدیران دستور می‌دهند که کارکنان با تغییرات انطباق دهند.

کادر 1-3. جایگاه تحول سازمانی در آینه مدل مدیریت تحول نات

عوامل مورد تاکید: در این نظریه بر انواع مراودات و تعاملات در راستای مدیریت تحول تاکید شده است.

جایگاه تحول سازمانی: در این نظریه مفهوم تحول سازمانی برخواسته از مفهوم تعامل نیروی انسانی است و پیاده‌سازی آن مستلزم اجرایی شدن تاکتیک‌های اساسی آن است.

اشکالات نظریه: پیچیدگی تعاملات و مراودات، بخش‌های مختلف مدل را حائز پیچیدگی نموده است و اجرایی نمودن آن در عمل چندان ساده نیست.