کاربرد و اهمیت داده‌های کیفی در تحقیق منابع انسانی

مباحث مورد تأکید در مثال موردی بالا در تحقیقات سازمانی در زمینه منابع انسانی متداول است و بخشی از فرایند تشخیص مسئله و حل مسئله را شکل می‌دهد. اگرچه داده‌های کمی واقعیت هر چیزی را بیان می‌کنند، کمتر می‌توانند به چرایی وقوع رویدادهای خاص پاسخ دهند. بنابراین در اغلب پروژه‌های سازمانی منابع انسانی، کاربرد داده‌های کیفی ضرورت دارد. این فصل مباحث جمع‌آوری و ثبت داده‌های کیفی را مورد توجه قرار می‌دهد.
ثبت و تحلیل داده‌های کیفی، فرایند منسجمی است و بنابراین فصل 7 و 8 ارتباط نزدیکی با هم دارند. این فصل بر چگونگی جمع‌آوری و ثبت این داده‌ها و فصل 8 بر چگونگی تحلیل آن‌ها تمرکز دارد.
به‌طورکلی داده‌های کیفی به اطلاعات زیر تقسیم می‌شوند:

• مشاهده و مشارکت؛
• مصاحبه‌ها یا مکالمات فرد‌به‌فرد؛
• یادداشت‌های افراد (الکترونیکی و کاغذی) از رویدادها و فعالیت‌ها؛
• گروه‌های کانون (یا سایر مصاحبه‌های گروهی).

چون داده‌های خلق شده توسط چنین روش‌هایی به شکل عبارات است، مستقیماً به صورت کمی در نمی‌آید و از طریق فرایند کمتر ساختار یافته و سؤالات غیراستاندارد خلق می‌شوند. همچنین در آن پیش ادراکات و طبقه‌بندی‌های ذهنی پژوهشگر در نظر گرفته نمی‌شود و بیشتر زبان و بیان افراد مصاحبه‌شونده ارزشمند بوده و مورد استفاده قرار می‌گیرد.
تمایز بین این دو نوع داده، به‌منظور ثبت و تحلیل مناسب داده‌ها مهم است. بسیاری از پژوهشگران حرفه‌ای فرض می‌کنند مصاحبه به‌طور خودکار، داده‌های کیفی را خلق می‌کند. به‌هرحال مصاحبه‌های ساختاریافته- با سؤالات از پیش تعیین شده و سطوح تحلیل از پیش تعیین‌شده- داده‌های کمی ایجاد می‌کند. در مقابل مصاحبه‌های عمیق و بدون ساختار، زبان، اصطلاحات و مفاهیم مصاحبه‌شوندگان را دربردارد که داده‌هایی کیفی را خلق می‌کند. متشابهاً مشاهدات ساختار یافته تحقیق، ثبت معیارهای رفتاری، مشارکت‌ها یا تعاملات خاص را دربردارد و داده‌های کمی با رویکرد سیستماتیک را خلق می‌کنند. چنین داده‌هایی نیز مفید است، اما این فصل بر خلق و ثبت داده‌های کیفی تمرکز دارد و فصل 9 بر جمع‌آوری و ثبت داده‌های کمی تمرکز دارد.

مشاهده و مشارکت

یک روش برای درک اطلاعات در مورد رفتارها و اقدامات افراد در محیط کار، مشاهده و مذاکره با آنان است. زمانی‌که شما به‌عنوان کارمند یا دانشجو پروژه را در سازمان خود انجام دهید، احتمالاً فرصت‌های فراوانی برای مشاهده یا مشارکت در فرایندهای سازمانی دارید.
به‌هرحال در انجام فعالیت‌های تحقیقاتی به روش عینی، تفاوت بین مشاهده و مشارکت و کاربرد جمع‌آوری اطلاعات به این روش مهم است.

مثال موردی

مشاهده کارکنان خط تولید
کارکنان در مورد بهترین اقدامات منابع انسانی صحبت نمی‌کنند. آن‌ها بیان می‌کنند که چگونه 3RS، یعنی احترام، قدردانی مدیران از آنان و روابط خوب در محیط کار، بر انگیزه و خلق تعهد بلندمدت اثر می‌گذارد. این سه عامل، مهم‌ترین انگیزاننده‌ها برای انجام یک پروژۀ تحقیقاتی 4ساله است که من (به‌عنوان پژوهشگر) در 4 بخش تولیدی یک شرکت بهداشتی اجرا نمودم. این تحقیق شامل بررسی طرز تفکرات 277 کارمند، مصاحبه‌های عمیق، ایجاد پنج گروه کانون هشت نفره و مشاهدات مشارکتی بود. این مشاهدات را در حالی انجام دادم که در خطوط تولید لوازم آرایشی بهداشتی کار می‌کردم. این شرکت درخواست ناشناس ماندن نمود... .
وقتی به کارکنان شانس بیان افکارشان را داد، و آن‌ها پرسشنامه را تکمیل می‌کردند تصویری از انگیزش و تعهد را در آنان می‌دیدم. اولاً پاسخ‌دهندگان بیان می‌کردند: «ما در این کارخانه رضایت شغلی نداریم. ما با این مهارتی که داریم، در هر سازمان دیگر همین دستمزد و امنیت شغلی را داریم.»
آنها مطالبی در مورد فشار کاری بیان کردند و نیز بیان نمودند که مدیریت، فشار زیادی را بر آنان تحمیل می‌کند. برای آسودگی از ملالت و خستگی کارکنان، آنان را در بازی مدیریت مشارکت دادم، برای مثال در یک خط محصول، نقش رهبر را بازی می‌کردند، حتی اگر منجر به استرس و تنش کاری می‌شد. یافته‌های تحقیق از این تئوری حمایت می‌کنند که افزایش اقدامات سازمانی در بخش منابع انسانی به جای این‌که به مدیریت منابع انسانی انعطاف‌پذیر بیانجامد و تعهد و انگیزش را ارتقا بخشد، منجر به کنترل مدیریتی، تنش و استرس کاری می‌شود.
به‌هرحال وقتی در مورد انگیزه کارکنان از آنان سؤالات عمیق‌تری شد، کارکنان بر روابط خوب مدیر و کارمند و اهمیت توجه و قدردانی از آنان تأکید نمودند. با کار در این خط و تجربه این فرایندها برایم واضح بود که منابع انسانی این شرکت منجر به 3RS نمی‌شود. زمانی‌که مدیران 3RS را برآورده کنند، آن‌ها انگیزه و تمایلات کارکنان را برای کار در حوزه منابع انسانی افزایش می‌دهند.

احترام

احترام، اثر قوی بر کارکنان دارد. همان‌طور که یکی از کارکنان می‌گوید: «اگر مدیریت به هر فرد احترام بگذارد، افراد احساس بهتری دارند و اگر احساس بهتری داشته باشند، کار را بهتر انجام می‌دهند.»
بی‌احترامی این احساس را در افراد ایجاد می‌کند که آن‌ها به جای این‌که بخشی از سازمان باشند، مثل یک عدد ریاضی هستند. برای کارکنان، احترام به معنی آگاهی از تصمیمات شرکت است. مثلاً، صبح به خیر گفتن، اثر عمیقی بر انگیزش دارد.

قدردانی

کارکنان احساس می‌کردند که اثر مدیریت منابع انسانی و اقدامات انجام گرفته در این زمینه، با عدم قدردانی مدیریت از مشارکت‌هایشان و تشویق آن‌ها به کار، خنثی می‌شود. اهمیت خاص قدردانی از طریق دستمزد، پیشرفت حرفه‌ای و مشارکت‌ها و پیشنهادات افراد به‌منظور دستیابی به امنیت شغلی است. من معتقدم قدردانی از زیر دستان، اثر بزرگی بر انگیزه آنان دارد. پیشرفت خطوط کاری اولویت اصلی من بود و در این مورد قصد دارم با این عقیده مدیران نسبت به کارکنان یعنی تنبل بودن آنان مبارزه کنم. پس از چند ساعت صحبت با آنان دریافتم که نظر کارکنان تغییر کرد. من خود را به‌عنوان عضوی از گروه می‌دانستم و این امر اثر عمیقی بر من داشت و می‌خواستم از این طریق به تیم خود کمک کنم.

روابط

روابط، نقش اصلی را در انگیزش بازی می‌کنند. کاهش تمرکز گروه بدین معنی بود که حرکت کل خطوط، کند شده و پیشرفت آن را با مشکل مواجه ساخته است. در این تحقیق، رابطه مدیر- کارمند مورد آزمون قرار گرفت، درحالی‌که مدیر تولید برای ضعف در خطوط تولید، کارکنان را تحت فشار می‌گذاشت. او نمونه بطری بسته‌بندی شده‌ای را در خط گذاشت و تا پنج دقیقه قبل از پایان شیفت به آن توجهی نکرد. همکاران پس از پایان کار برای جستجوی بطری گم شده، تمام بطری‌ها را از بسته‌بندی در آورده و دوباره آن‌ها را بسته‌بندی کردند.
شرکت برای تشویق کارکنان به ماندن شیفتی در خط تولید تعهدی نداشت، اما رابطه منفی مدیر تولید با کارکنان و طرز تفکر منفی او در طول شیفت نسبت به آنان، برای آنان روز بدی را به همراه داشت.

سؤالات بحث

1. علاوه بر مصاحبه‌های عمیق و گروه‌های کانون، این تحقیق از مشاهدات مشارکتی استفاده می‌کند. مشاهدات مشارکتی چه مباحث اخلاقی را دربردارد؟ (فصل 3 را ببینید). به چه روشی پژوهشگر فوق می‌تواند یافته‌های تحقیق خود را ارزشمند سازد؟ مزایا و معایب استفاده از مشاهدات مشارکتی به‌عنوان بخشی از تحقیق چیست؟
2. چه مسائلی در موقعیت مشاهده سازمان پیش می‌آید؟ در چنین موقعیتی، چه مسائلی باید مورد توجه قرار گیرند؟

نقاط بازخور

مزیت عمده جمع‌آوری داده‌ها از طریق مشاهده رفتار افراد، بی‌جهت بودن آن است. به جای این‌که از افراد در مورد احساساتشان سؤال کنید، می‌توانید برای تحلیل موقعیت، اقدامات آنان و اظهاراتشان و همچنین تجربیات خود را مشاهده کنید. این مثال موردی نشان می‌دهد که انتظارات افراد، ارزشمند است و از طریق ایجاد تجربه، بینش‌های جدیدی نسبت به افراد مورد تحقیق کسب می‌شود.
بدین طریق، این‌که مشاهده‌گر، یکی از افراد مورد تحقیق گردد، در گام اول منجر به مشاهده اقدامات واقعی آنان می‌شود. روش مشاهده مشارکت‌کنندگان، تنها راه درک زندگی واقعی با مداخله کم در سازمان‌های واقعی می‌باشد. به‌هرحال مباحث اخلاقی و قانونی مهمی وجود دارد که در استفاده از مشاهده، باید به آن‌ها توجه نمود. مشاهده معایبی نیز دارد. یکی از آن‌ها تعهد زمانی است. اگرچه یافته‌های ارزشمندی از یک تحقیق 4ساله بدست می‌آید، اغلب پروژه‌های دانشجویی باید در کمتر از یک سال انجام شوند. به‌علاوه حضور مشاهده‌گر بر رفتار اثر گذاشته و نمی‌دانیم اگر مشاهده‌گر بخشی از موقعیت نباشد چه اتفاقی رخ می‌دهد؟

سایر مباحث مهم شامل موارد زیراست:

تعصب: مشاهده‌گر بودن و شنیدن آسان است، اما چون شما بخشی از موقعیت می‌باشید، نمی‌توانید مطمئن باشید که داده‌های ثبت شده، متعصبانه نیست.
چه چیزی ثبت شود: در مشاهدۀ موقعیت‌ها نمی‌توانید درک کنید که در جستجوی چه چیزی باشید؟
چگونه ثبت شود: سایر مسائل به شکل ثبت داده‌ها بستگی دارد. بسیاری از دانشجویان منابع انسانی، ادعا می‌کنند که مشاهداتی انجام داده‌اند، اما واقعاً نمی‌دانند چگونه داده‌ها را ثبت و تحلیل کنند. اتکا بر حافظه، استراتژی خوبی نیست، بنابراین روش‌های ثبت داده‌ها، مواردی اساسی هستند. رابسن  (2002) پیشنهاد نمود که نت‌‌برداری در چند ساعت وقوع حادثه، به یادآوری پژوهشگر از جزئیات کمک می‌کند. برخی از پژوهشگران، یادداشت‌های روزانه را نگهداری می‌کنند. یادداشت‌های پس از 24 ساعت اول هر مشاهده روایی ندارد.
اخلاقیات: همان‌طور که در فصل 3 بحث شد مشاهده، استنتاجات اخلاقی دارد. اگر هدف مشاهده را بدانید و همانند مثال موردی فوق در مشارکت‌کنندگان، رضایت ایجاد کنید، بر مسائل غلبه می‌کنید و این بر ماهیت یافته‌ها اثر دارد. به این دلیل لازم است در مورد استفاده از روش مشاهده با اساتید راهنما و مشاور بحث کنید.
اگرچه این مسائل وجود دارد، در مشاهده و یا مشارکت در تحقیق، فرصت‌هایی برای ثبت، شرح و تفسیر رفتار وجود دارد. به‌هرحال، آگاهی از هدف مشاهده و روش انجام آن مهم است. رابسن (2002) طیفی از رویکردهای مختلف را برای مشارکت در مشاهده ارائه می‌دهد. (شکل 26).
مشارکت کامل: در این‌جا مشاهده‌گر عضو گروه یا سازمان مورد مطالعه می‌باشد. اشتغال در سازمان، فرصت‌هایی برای انجام این تحقیق ارائه می‌دهد. در مورد استنتاجات اخلاقی پنهان نمودن هدف مشارکت‌کنندگان از مدیران باید به‌طور روشنی فکر کنید و در این رابطه با اساتید بحث کنید.
مشارکت به‌عنوان یک مشاهده‌گر: مشاهده‌گر باید نقش مشارکت‌کنندگان را برایشان روشن سازد. اگرچه افراد به روش‌های مختلفی مشارکت می‌کنند، این رویکرد چندان آسان نیست و مهم است که در این رابطه اعتماد آنان کسب گردد. به‌هرحال ارائه فرصت‌های پرسش از افراد برای توجیه تحقیق و چرایی انجام آن، مهم است. برخی از پژوهشگران، پس از مشاهده فعالیت‌های آزمودنی‌ها، از رویکرد مشارکت گسسته به همراه مصاحبه‌های عمیق با آنان استفاده می‌کنند.
مشاهده‌گر به‌عنوان مشارکت‌کننده: این رویکرد زمانی رخ می‌دهد که نقش اصلی مشاهده‌گر، مشاهده می‌باشد، اما وی تا حدودی مشارکت‌کننده نیز می‌باشد. به‌هرحال، حضور واقعی بدین معنی است که پژوهشگر از مکالمه با افراد یافته‌هایی استخراج کند یا بر مکالمه اثر بگذارد.

مشاهده‌گر کامل (محض): شخصی که در اقدامات سازمانی دخالتی ندارد، اما به‌عنوان مشاهده‌گر نقش دارد. در این حوزه، آزمودنی‌ها هدف تحقیق را می‌دانند. تفاوت کمی بین انتهای طیف یعنی مشاهده‌گر کامل و مشاهده‌گر مشارکت‌کننده وجود دارد، چون آگاهی از چگونگی تأثیر حضور مشاهده‌گر بر رفتار مشاهده‌شوندگان دشوار است.
در روش‌های مشارکت یا مشاهده، ملاحظات اخلاقی مهم است. پژوهشگر نیازمند توسعه رویکرد سیستماتیک و قابل توجیهی برای تحقیق می‌باشد. ثبت داده‌ها یکی از چالش‌های اصلی این رویکرد است. دی والت و دی والت (2002) سه نوع کلی داده‌ها را بیان می‌کنند:
مشاهدات اولیه: مشاهداتی که در زمان رویداد یا زمان نزدیک به آن، ثبت می‌شوند که معمولاً به شکل یادداشت‌ها یا نشریات هستند.
مشاهدات ثانویه: چگونگی نگرش آزمودنی‌ها نسبت به پرسشنامه و مصاحبه به‌عنوان ابزار گردآوری داده‌ها در فرایند تحقیق.
داده‌های تجربی: احساس پژوهشگر را در مورد مشاهدات و تجربه زمانی آن شامل می‌گردد. در این‌جا از یک دفتر یادداشت استفاده می‌شود تا پژوهشگر بتواند نحوه توسعه و تغییر احساسات و ارزش‌ها را در نتیجه فرایند تحقیق، ثبت کند.
مشاهده و مشارکت، روش‌های ارزشمندی برای کسب داده‌های کیفی‌اند، اما اطمینان از این‌که زمان صرف شده مفید است، ضروری می‌باشد.
مباحث کلیدی که از فرایند برنامه‌ریزی حمایت می‌کنند در جدول 23 خلاصه شده‌اند.

داده‌های حاصله از افراد (مصاحبه‌ها)

شکل متداول‌تر جمع‌آوری داده‌های کیفی در اکثر پروژه‌های پژوهشگران حرفه‌ای منابع انسانی مصاحبه است. داده‌های کیفی از طریق مصاحبه‌های بدون ساختار عمیق و مصاحبه‌های نیمه ساختار بدست می‌آیند. همان‌طور که در فصل 9 بیان می‌شود، مصاحبه‌های ساختار یافته داده‌های کمی را خلق می‌کنند.

مبحث کلیدی در مصاحبه که اغلب در مطالعات منابع انسانی نادیده گرفته می‌شود، تعیین نوع مصاحبه مناسب برای پاسخ به سؤالات تحقیق است. هر نوع مصاحبه، استنتاجاتی را برای رویکرد ثبت داده‌ها و تحلیل آن‌ها دربردارد. همچنین گزینه‌هایی برای انتخاب رسانه یا روش مصاحبه وجود دارد. اغلب مصاحبه‌ها رو در رو هستند. به‌هرحال از مصاحبه‌های تلفنی یا مکالمات الکترونیک نیز در تحقیقات منابع انسانی استفاده می‌شود و برخی از پژوهشگران با فرم‌های الکترونیک، اقدام به جمع‌آوری داده‌ها می‌کنند. برای ادامه، به کتاب مراجعه کنید.