عوامل مؤثر بر توسعه کارراهه

در حالی که توسعه کارراهه در کل زندگی کاری یک کارمند به طور فزاینده‌ای از نتایج سازمانی طولانی مدت مستقل است، به دلیل مسیرهای غیرقابل پیش‌بینی کارراهه و تغییرات شایع مکرر، رشد کارراهه سازمانی با نگرش‌ها و نتایج فردی ارتباط تنگاتنگی دارد. از این رو رشد کارراهه سازمانی یک مؤلفه مهم روابط کارگر و کارفرما است و مربوط به تعهد سازمانی- عاطفی یک کارمند است. فرصت‌های رشد کارراهه سازمانی ممکن است به عنوان یک استراتژی تأثیر در کاهش قصد ترک شغل و افزایش تعهد عاطفی خدمت کند. این نشان می‌دهد که سازمان‌هایی که مایل به حفظ کارکنان هستند باید تلاش کنند تا فرصتهایی را برای کارمندان خود فراهم کنند تا اهداف کارراهه خود را برآورده کرده و در درون سازمان رشد یابند.

عوامل فردی که بر اثربخشی توسعه کارراهه تأثیر می‌گذارد

چگونگی تأثیرگذاری تفاوت‌های فردی بر رشد کارراهه شخص شامل تفاوتهای فردی توسط متغیرهای جامعه شناختی مانند جنسیت، نژاد، سن و پیشینه خانوادگی و همچنین دانش، مهارت‌ها و توانایی‌ها KSA، سطح تحصیلات و شخصیتی می‌باشد. چارچوب توسعه کارراهه سازمانی مک دونالد و هیت 2016 بر این فرض استوار است که خصوصیات فردی بر اثربخشی توسعه کارراهه تأثیر می‌گذارد، زیرا توسعه کارراهه یک فرآیند همکاری است. در مطالعه لی و لی 2018  عوامل فردی شامل: اطلاعات دموگرافیکی فردی - جنسیت، وضعیت تأهل، سن، میزان تصدی و سطح تحصیلات- و رضایت شغلی و تعهد سازمانی به‌عنوان متغیرهای مستقل در سطح فردی مورد استفاده قرار گرفت. واندگرایک و همکاران 2018، در مطالعه خود شخصیت پیشرو را به‌عنوان ویژگی فردی در نظر گرفته است.
وضعیت جنسیت و تأهل. با توجه به تغییرات اجتماعی ازجمله بهبود برابری جنسیتی و فرصت‌های برابر آموزش، تعداد زنان شاغل افزایش یافته است. با این حال، زنان تا حد زیادی محدود به مشاغل کلیشه‌ای زنانه هستند و تنها تعداد معدودی از زنان در سازمان‌ها در سمت‌های رهبری قرار دارند. با استفاده از تئوری تطبیق‌پذیری نقش، مقاله ون اوش و شوولینگ 2020 به بررسی چگونگی تأثیر وضعیت شغلی (پاره‌وقت / تمام‌وقت) و جنسیت در ابعاد رشد شغلی سازمانی می‌پردازد. نتایج به‌دست‌آمده نه‌تنها اهمیت جایگاه شغلی را برجسته می‌کند بلکه اثر متقابل جالب‌توجهی را بین وضعیت شغلی و جنسیت بر نتایج کارراهه نشان می‌دهد. یعنی، مردانی که به‌طور پاره‌وقت کار می‌کنند پیشرفت کمتری را تجربه می‌کنند، فرصت‌های کمتری برای توسعه توانایی و سرعت پیشرفت آهسته‌تری نسبت‌به زنانی که به‌طور تمام‌وقت یا پاره‌وقت کار می‌کنند و همچنین مردانی که تمام وقت کار می‌کنند تجربه می‌کنند. این مطالعه همچنین نشان داد که سایر عوامل تفاوت فردی، یعنی سن، تحصیلات و تعهد کاری، با حداقل یک بعد از رشد کارراهه ارتباط معنی‌داری دارند.
مقاله اسپاگنولی 2017، نقش جنسیت و پدر و مادر بودن یا نبودن را در تعیین رشد کارراهه سازمانی کارمندان در نظر می‌گیرد. همانطور که پیش‌بینی شده بود، وی دریافت که مردان و کارمندان قدیمی به‌طور قابل‌توجهی رشد مسیر شغلی موفق‌تری را نسبت‌به زنان و تازه واردان در سازمان خود تجربه می‌کنند. همچنین نشان می‌دهد که ممکن است تأثیر متقابل بین والدین و جنسیت وجود داشته باشد به‌گونه‌ای که والدین زن در توسعه کارراهه در سازمان‌ها، به‌ویژه در شرکت‌هایی که فرهنگ دوستانه خانوادگی ندارند، متضرر می‌شوند.
سن. بسیاری از محققان معتقدند که سن ارتباط نزدیکی با توسعه کارراهه دارد زیرا افراد در گروه‌ها یا نسل‌های سنی مشابه تمایل دارند که ارزش‌های مشترک را با همدیگر تجربه کنند زیرا آنها وقایع و سیستم‌های اجتماعی و سیاسی مشترک را تجربه کرده‌اند. درنتیجه، سن یا نسل روی ارزش‌های کاری، نگرش‌ها و تجربیات شغلی افراد تأثیر می‌گذارد. طبق مطالعات پیرامون سن و توسعه کارراهه، اعضای نسل جوان نسبت‌به شغل خود دارای ارزش‌ها و انتظارات خاصی هستند. لهر 1972، نتیجه گرفت که اختلافات بالقوه در بین کارکنان جوان و مسن به‌شدت تحت تأثیر تحصیلات و تجربه آنها بوده است. از طرفی تفاوت اطلاعات بین افراد جوان و مسن نیز مورد تحقیق بوده است. هورن و کتل 1967 دریافتند که جوانان هوش سیال بالاتری دارند یعنی توانایی حل مشکلات رسمی در صورت نیاز به توانایی در ترکیب سریع اطلاعات جدید را دارند. افراد مسن هوش شکل‌یافته بالاتری دارند و قادر به حل مشکلات پیچیده در زندگی واقعی و ادغام عوامل بافت فرهنگی هستند. تراکم تجربه را می‌توان الگویی خاص از تجربه دانست که با الگوی تنوع تجربه متمایز است. در سنین جوانی، الگوی تنوع تجربه معمولاً پیروز خواهد شد، در حالی که در سنین بالاتر الگوی تمرکز تجربه تمایل به تسلط دارد.
تصور می‌شود نسل جوان ایجاد کارراهه انعطاف‌پذیر‌تر را ترجیح می‌دهند و پیشرفت مهارت حرفه‌ای را در صعود از نردبان شغلی برای موفقیت کارراهه در یک سازمان واحد ترجیح می‌دهند. رکود اقتصادی مداوم و نرخ بیکاری بالا در طول زمان می‌تواند بر نگرش‌های مربوط به شغل آنها تأثیر بگذارد. معمولاً تصور می‌شود که کارگران مسن (و میانسال) به‌دلیل تعصب ادراکی که درمورد پیشرفت شغلی آنها بررسی می‌شود علاقه چندانی به توسعه مهارت‌های حرفه‌ای ندارند. کانفر و آکرمن 2004، اظهار داشتند که با افزایش سن افراد، میزان انگیزه پیشرفت آنها کاهش می‌یابد زیرا دستاوردهای حرفه‌ای آنها با افزایش زیاد دستمزد همراه نیست. با توجه به اینکه سن بسیار با تصدی مربوط است، پیش‌بینی می‌شود که تصدی تأثیرات مشابهی در توسعه کارراهه داشته باشد.
شخصیت فعال. در ابتدا به عنوان یک تمایل شخصی به سمت رفتار فعالانه مورد بحث قرار گرفت. این تعریف به عنوان تمایل بیشتر برای شناسایی فرصتها، اقدام در رابطه این فرصت‌ها، نشان دادن ابتکار عمل، اقدام و استقامت در جهت ایجاد تغییر است. شخصیت فعال با پیامدهای بی‌شماری ازجمله موفقیت کارراهه ذهنی و عینی و قصد کارآفرینی رابطه مثبت داشته است. افراد با این ویژگی توسط نیروهای موقعیتی محدود نشده‌اند، به این معنی که آنها بیش از اینکه اجازه دهند محیط‌شان بر آنها تأثیر بگذارد، بر محیط اطراف خود تأثیر می‌گذارند. به این ترتیب، آنها موقعیت‌های کاری را انتخاب و ایجاد می‌کنند، که احتمال موفقیت در کارراهه را افزایش می‌دهد. از آنها انتظار می‌رود از فرصت‌های توسعه‌ای که در سازمان خود به آنها ارائه می‌شود، بهره ببرند. درمقابل، اگر افراد احساس که به آنها فرصت‌های داخلی کافی برای رشد یا توسعه داده نمی‌شود، به نظر می‌رسد که کارمندان فعال در جاهای دیگر به دنبال فرصت‌هایی برای رشد باشند. سازمان‌ها مایل به حفظ این کارمندان بسیار پرتحرک و پرکار هستند. بنابراین می‌توانند با فراهم کردن فرصت‌هایی برای رشد و توسعه و همچنین فرصت‌های پاداش و ارتقاء برای کارمندان از این فرصت‌ها بهره‌مند شوند. مقاله واند گریک و همکاران 2019، از نظریه شناخت اجتماعی در پیشنهاد اینکه شخصیت پیشرو در تأثیرگذاری بر رفتار کارکنان تعامل دارد، استفاده می‌کند. افرادی که پیشرو عمل می‌کنند، فرصت‌های بیشتری را برای رشد کارراهه در سازمان درک می‌کنند و مرحله شغلی رابطه را تعدیل می‌کند زیرا افراد پیشرو متفاوت به فرصت‌های ناشی از رشد کارراهه در مراحل مختلف مسیر شغلی پاسخ می‌دهند.
رضایت شغلی و تعهد سازمانی. بسیاری از مطالعات نشان داده‌اند که بین توسعه کارراهه، رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. رضایت شغلی وضعیت احساسی لذت بخش است که ناشی از ارزیابی شغل فرد به عنوان دستیابی یا تسهیل دستیابی به ارزش‌های شغلی شخص است. تعهد سازمانی به دلبستگی عاطفی به سازماناطلاق می‌شود. به عقیده تانسکی و کوهن 2001، وقتی یک سازمان فرصت‌های شغلی برای توسعه فراهم می‌کند، کارمندان به سازمان متعهد‌تر می‌شوند. اسپاگنولی 2019، تأیید می‌کند که رشدمسیر شغلی سازمانی می‌تواند رضایت شغلی و عملکرد شغلی کارکنان را در سازمان ارتقا بخشد، نشان می‌دهد که رشد کارراهه می‌تواند کارکنان را به سمت ارزیابی مثبت شناختی و عاطفی سازمان و شغل سوق دهد. سرانجام، مقاله واند گریک و همکاران  2019، رابطه مثبت بین رشد شغلی و عملکرد ارائه می‌دهند.

عوامل سازمانی که بر اثربخشی توسعه کارراهه تأثیر می‌گذارد

شیوه‌های توسعه کارراهه در سطح سازمانی بر توسعه کارراهه کارکنان تأثیر می‌گذارد. از آنجا که هر سازمان هدف متفاوتی دارد و منابع متفاوتی را حفظ می‌کند، پشتیبانی سازمانی برای توسعه کارراهه کارکنان بسته به وضعیت خاص سازمان خاص متفاوت است. مک دونالد و هیت 2016 پیشنهاد کردند که شیوه‌ها و برنامه‌های توسعه کارراهه در سطح سازمانی مانند چرخش شغلی، برنامه‌ریزی جانشینی، کوچینگ، منتورینگ، آموزش / کارگاه‌های آموزشی، وظایف ویژه، شبکه‌سازی و ارزیابی عملکرد باعث موفقیت در کارراهه می‌شود. همچنین در مطالعه لی و لی 2018 عوامل سازمانی شامل صنعت و اندازه شرکت است.
صنعت و اندازه شرکت. برخی از مطالعات توسعه کارراهه از بخش صنعت و اندازه شرکت به‌عنوان متغیرهای کنترل استفاده کرده‌اند، هر صنعت به کارمندان با استعدادهای منحصربه‌فرد و مناسب برای صنعت نیاز دارد. علاوه بر این، بازار کار هر صنعت دارای سطح متفاوتی از تحلیل چند سطحی است که با انعطاف‌پذیری بارگذاری شده است. این تفاوت بدان معنی است که نحوه حمایت صنعت از اعضای خود لزوماً متفاوت است. به‌عنوان مثال، معیارهای استعداد و انعطاف‌پذیری بازار کار برای یک بخش تولید با تکنولوژی بالا و یک شرکت چاپ و نشر کوچک یکسان نیستند. در همین راستا، اندازه سازمان ممکن است بر وسعه کارراهه تأثیر بگذارد. محققان استدلال کرده‌اند که اندازه سازمان به‌عنوان یک سیگنال جزئی یا یکی از شواهد بسیاری برای میزان منابع سازمانی است که می‌تواند به کارمندان اختصاص یابد؛ آنها همچنین به‌طور تجربی ثابت کرده‌اند که اندازه سازمان بر فرصت‌های ارتقای کارمندان تأثیر می‌گذارد.
چرخش شغلی. چرخش شغل به انتقال جانبی بین مشاغل درون سازمان اشاره دارد. برخلاف پیشرفت، که یک حرکت به‌سمت بالا در یک سلسله‌مراتب سازمانی با افزایش جبران خسارت است، چرخش شغلی به تغییر در تکالیف یا شغل اشاره دارد. مک دونالد و هیت 2016 معتقدند که چرخش شغلی یک روش مهم توسعه کارراهه سازمانی است. سازمان‌ها فرصت‌های شغلی در چرخش شغلی را برای کارمندان فراهم می‌کنند تا تجربه و توانایی کارکنان را متنوع کنند. چرخش شغلی، یادگیری کارکنان را تحریک می‌کند و مجموعه‌ای از مدیران ایجاد می‌کند. کمپین و همکاران 1994  نشان داد که چرخش شغل نتایج موفقیت ذهنی و عینی شغلی را پیش‌بینی می‌کند. آنها دریافتند که چرخش شغل با افزایش دانش، مهارت بیشتر و افزایش حقوق همراه است. با این حال، برخی از محققان به‌طور تجربی نشان دادند که چرخش شغل می‌تواند در عملکرد شغلی دخالت کند. مطالعات متضادی درمورد تأثیر چرخش شغل به‌عنوان یک مداخله در توسعه کارراهه در سطح سازمانی وجود دارد، اما به نظر می‌رسد واضح است که چرخش شغلی بر عملکرد شغلی تأثیر می‌گذارد. برای ادامه، به کتاب مراجعه کنید.