رهبر آگاه و هدفمند در عرصۀ کار و زندگی، نهتنها در رفتار رهبری خود هدفمند است، بلکه با تمام وجود در لحظه حاضر است. او به اعضای تیمش فضای امن و زمان کافی میدهد تا بتوانند از میان طوفان ها و فراز و نشیبهای اجتناب ناپذیر زندگی عبور کنند، با این اطمینان که در این مسیر، مورد مراقبت و ارزشمندی قرار می گیرند. به این ترتیب، وقتی زمانش فرا برسد، شانس بیشتری برای شکوفا شدن خواهند داشت. بدون توجه به شخصیت کار و زندگی فعلی اعضای تیم، یک رهبر هدفمند میخواهد به آن ها کمک کند تا در دوران حضورشان در تیم، بهترین نسخۀ خود باشند. او مشارکتکنندهای فعال در بهبود سلامت و رفاه اجتماعی کلی اعضای تیم و تلاش برای شکوفایی آنهاست. زمانیکه به یک رهبر آگاه و هدفمند در عرصۀ کار و زندگی تبدیل می شوید، زمینه و مسیرهایی را فراهم می کنید که افراد بتوانند در آن بهترین نسخۀ خود را بروز دهند. ۱۲عامل مؤثر در کار و زندگی که در دو فصل پیشین به تفصیل شرح دادهام، برای هدفمند بودن شما بهعنوان یک رهبر، حیاتیاند. اگر نتوانید این عوامل را بهدرستی درک کرده و به کار ببندید، امید چندانی برای شکوفایی اعضای تیم وجود نخواهد داشت.
با این حال، از شما می خواهم دو تاکتیک دیگر را نیز در نظر بگیرید. در اصل، این دو به شما کمک می کنند تا به رهبری هدفمند در عرصۀ کار و زندگی تبدیل شوید؛ رهبری که برای کمک و حمایت بیشتر از اعضای تیم خود، بهخوبی مجهز شده است:
پایش بستر رشد کارکنان (آزمون خاک):
یعنى رهبر به طور مستمر وضعیت عوامل کار و زندگى اعضاى تیمش را بررسى و رصد کند.
ارزیابى کیفیت حمایت و هدایت رهبر (آزمون آب):
یعنى رهبر بهطور منظم در یک فرآیند بازاندیشى فردى، میزان توانایى خود در شناسایى و به کارگیرى عوامل کار و زندگى براى تیم و براى خودش را ارزیابى کند.
پایش بستر رشد کارکنان (آزمون خاک)
بهعنوان یک مهندس معادلهاى مطرح میکنم؛ مهربانى= بازگشت مشترى (تکرار خرید) = سودآورى. اما رهبرى فراتر از معادله است. رهبری یک عمل انسانی عمیق است. رهبرى یعنى گفتوگویى واقعى، یک ارتباط انسانى اصیل بین رهبر و همکار، جایى که هر دو به کارى که انجام میدهند، اهمیت میدهند.
تام پیترز یکى از برجستهترین اندیشمندان مدیریت و نویسندۀ کتاب در جستوجوی تعالی اثری ماندگار در حوزۀ رهبری است. نقل قول بالا از او که برگرفته از مصاحبهام با اوست، دو مفهوم مهم را به هم پیوند میدهد که بهخوبى با مفهوم پایش بستر رشد کارکنان (آزمون خاک) همراستاست.
رهبرانى که میخواهند در نقش رهبر آگاه و هدفمند در عرصۀ کار و زندگى موفق باشند، باید بهطور مداوم در گفتوگو و تعامل با تک تک کارکنان خود حضور داشته باشند. پیترز این مهارت را مدیریت از طریق حضور میدانى در میان افراد مینامند؛ در این رویکرد، رهبر بهجاى مدیریت از پشت میز، در جریان کار روزانه، فعالانه در محیط حضور مییابد و در تعاملهاى غیررسمى، مدام با افراد گفتوگو میکند، میپرسد و با مهربانى و صداقت گوش میدهد و مسائل را از نزدیک حس و درک میکند. او این رویکرد را انسانگرایی عمیق میخواند؛ یعنى توجه واقعى به انسانها، همراه با حس مثبت و حتى لذت از این ارتباط.
فردی که در مدیریت از طریق حضور میدانى در میان افراد مهارت دارد، نهتنها اعضای تیمش را بهخوبی میشناسد، بلکه جزئیاتی از زندگی آنها را نیز به خاطر میسپارد؛ از نام فرزندانشان گرفته تا روند بازسازی منزل یا زمان سفر خانوادگیشان به دیزنی ورلد. او با نگاهی مثبت به تغییراتی مانند یک مدل موی جدید، خالکوبی یا لباس تازه واکنش نشان میدهد و با شادی و علاقۀ واقعی تعامل میکند، زیرا برقراری ارتباط صادقانه با دیگران ذاتاً لذت بخش است.
همانطورکه تام پیترز گفته است:اگر از این حضور میدانى و ارتباط با آدمها لذت نمیبرید، لطفی در حق دنیا بکنید، به خانه بروید و از رهبری استعفا دهید. چراکه در سازمانهایی که میخواهند کارکنانشان شکوفا شوند، رهبران باید روابط معنادار بسازند، نه فقط گزارشهای عملکرد.
به زبان ساده، پایش بستر رشد کارکنان (آزمون خاک) یعنى رهبر بهطور مستمر وضعیت تیم خود را ارزیابى کند: چه چیزهایى در زندگى و کار افراد به خوبى پیش میرود و کجاها نیاز به تقویت دارند. این پایش براساس 12 عامل کار و زندگى تعریفشده در این کتاب انجام میشود و مبناى گفتوگوهاى سازنده بین رهبر و کارکنان است.
من مجموعهای از پرسشها برای هر یک از ۱۲ عامل کار و زندگی طراحی کردهام که میتوانید آنها را بستهبه بافت سازمان و شخصیت هر فرد، بومیسازی و متناسبسازی کرده و در گفتوگوهای کار و زندگی با اعضای تیمتان استفاده کنید. افزون بر این، چندین پرسش مرتبط با شخصیتهای کار و زندگی (شکوفایى، جوانهزنى، رکود و بازآفرینى) نیز وجود دارد که میکنید.
واژۀ کلیدى در بند پیش بومیسازی و متناسبسازی است. این پرسشها دستورالعمل خشک نیستند، بلکه نشانهها و تابلوهاى راهنمایى براى شما هستند. مدیریت از طریق حضور میدانی میان افراد را نمیتوان مثل فیلمنامۀ از پیش نوشتهشده اجرا کرد؛ این تعامل باید اصیل باشد. با در نظر داشتن این نکته، مهم است که محتوای نهفته در این پرسش ها، در طول تعاملات شما با اعضای تیم، چه در جلسات رسمی یک به یک و چه در پرسهزنیهای غیررسمی، مطرح شوند. ضمناً همۀ پرسش ها را در یک جلسه نپرسید.برای ادامه، به کتاب مراجعه کنید.