روش‌های هماهنگی بین استراتژی‌های وظیفه‌ای

انواع روش‌های هماهنگی استراتژیک در فرهنگ سازمانی را می‌توان به شرح زیر دسته‌بندی نمود:

روش عقلایی هماهنگی

طبق نگرش برنامه‌ریزی عقلایی و منطقی، استراتژی فرهنگ سازمانی براساس فرایند‌های رسمی و در قالب تصمیم‌گیری‌های عقلایی تدوین می‌شود. در این نگرش، بین استراتژی سطح سازمان و استراتژی‌های سطوح پایین‌تر، یک رابطۀ یکسویۀ از بالا به پایین وجود دارد. بر این اساس استراتژی‌های سطوح پایین‌تر ازجمله استراتژی فرهنگ سازمانی زمانی می‌تواند تدوین شود که استراتژی بالادستی (سازمانی- کسب و کار) تدوین شده و مستندات آن موجود باشد. در آن صورت، استراتژی فرهنگ سازمانی در چارچوب مأموریت، اهداف و استراتژی‌های اصلی و کسب و کار و در سازگاری و تطابق کامل با آنها تدوین و فرموله می‌شود. از این منظر استراتژی بالادستی به‌مانند یک آبشار از بالا به پایین سرازیر می‌شود و در فرایند تدوین استراتژی در سطح سازمان به نیازهای آن توجه می‌شود. این الگو که از سوی بامبرگر ارائه شده است، زمانی قابل اجراست که استراتژی سازمان به صورت مدون آماده شده باشد و استراتژی فرهنگ سازمانی در چارچوب آن تدوین می‌شود و حتی اگر خطا و یا ضعفی در استراتژی بالادستی وجود داشته باشد به استراتژی پایینی نیز سرایت خواهد نمود. علاوه‌بر بامبرگر، افرادی نظیر واکر، اولسون و کاتلر نیز بر این الگو تأکید نموده‌اند.
ازجمله مزایای الگوی عقلایی هماهنگی، سرعت بخشیدن به کار تدوین استراتژی و ساده بودن آن است. با این وصف ضعف‌های قابل ملاحظه‌ای هم در این روش به چشم می‌خورد ازجمله:

1.  در صورت نبودن استراتژی بالادستی، امکان تدوین استراتژی وظیفه‌ای وجود ندارد؛
2.  استراتژی‌های سازمانی و کسب و کار متناسب با عوامل مؤثر محیطی، داخلی تدوین می‌شوند، در حالی که ممکن است عوامل دیگری نیز وجود داشته باشد که بر استراتژی فرهنگ سازمانی تأثیرگذار باشد اما بدانها توجه نشده باشد و یا برعکس، عواملی بر استراتژی‌های فرهنگ سازمانی مؤثر نباشند اما بدلیل تبعیت استراتژی‌های وظیفه‌ای از بالادستی، در فرایند تدوین استراتژی فرهنگ سازمانی ناچار تبعیت از آن خواهد بود.

الگوی طبیعی هماهنگی

اگرچه صاحب‌نظران رویکرد عقلایی، سازمان‌ها را متشکل از اجزایی می‌دانند که برابر برنامه و در جهت اهداف خاصی کنار هم قرار گرفته‌اند، اما طرفداران سیستم طبیعی بر این باورند که سازمان‌ها را نمی‌توان صرفاً به‌عنوان ابزار تحقق اهداف به حساب آورد چراکه آنان متشکل از گروه‌های اجتماعی هستند که در تلاشند خود را با شرایط محیطی که در آنان به سر می‌برند وفق دهند و موجبات حفظ خود را فراهم سازند. از این منظر می‌توان برای هماهنگی استراتژی‌ فرهنگ سازمانی در مراحل تدوین آن، علاوه‌بر استراتژی‌های بالادستی، عوامل موقعیتی دیگر و گروه‌های ذی‌نفوذ مرتبط با آن را نیز مدنظر قرار داد.

الگوی ترکیبی و همه‌جانبه با استفاده از رویکرد نقاط مرجع استراتژیک

برخی از صاحب‌نظران عرصۀ مدیریت استراتژیک ضمن تعریف نحوۀ انتخاب استراتژی‌های وظیفه‌ای نشان دادند که استراتژی‌های وظیفه‌ای براساس توازن بین رفتار تدوین استراتژی برمبنای نقاط مرجع استراتژیک شکل می‌گیرد.
از نظر بانیان این الگو، نقطۀ مرجع، محل یا نقطه‌ای است که تمام اندازه‌گیری‌ها و انتخاب‌ها در مقایسه با آن سنجش می‌شود و نقاط مرجع استراتژیک به‌عنوان هدف‌ها و نقاط ارجاع هستند که مدیران از آنها در ارزیابی گزینه‌ها، اتخاذ تصمیم‌های استراتژیک و در مخابرۀ اولویت‌های سازمانی به افراد کلیدی سازمان خود، استفاده می‌کنند. بر این اساس سازمان، نقاط استراتژیک را به‌منظور دستیابی به هماهنگی استراتژیک و یا انجام اقدامات و فعالیت‌های مناسب انتخاب می‌کند. به تعبیر دیگر، نقاط مرجع استراتژیک، نقاطی برای هماهنگی هستند و اگر همۀ عناصر و سیستم‌های سازمان، خود را با آن هماهنگ نمایند، یک هماهنگی همه‌جانبۀ سازمانی به وجود می‌آید. ریچارد. ال. هال دو بعد (توجه به داخل یا خارج سازمان- میزان کنترل و انعطاف‌پذیری) را به‌عنوان نقاط مرجع برای انتخاب استراتژی‌های سازمانی مورد استفاده قرار داده که در غالب استراتژی‌های وظیفه‌ای با اندکی تغییر، بهره‌برداری شده است.