انعطاف‌پذیری و موقتی بودن مشاغل گردشگری

فضایی و موقتی بودن گردشگری به این معناست که اکثر بخش‌های این صنعت با تقاضای نابرابر و غیرقابل‌پیش‌بینی گردشگران رو‌به‌رو هستند و بنابراین نیاز متغیری به نیروی کار گردشگری دارند. در کسب‌وکارهای خانوادگی، اعضای خانواده و حتی مالکان، برای مواجه با نوسانات متغیر و نامنظم در تقاضا، خود در کسب‌وکار گردشگری، برای بخشی از سال یا بخشی از هفته، کار می‌کنند و با این کار، تقاضای نابرابر و غیرقابل‌پیش‌بینی را مدیریت می‌کنند. کسب‌وکارهای غیرخانوادگی، راهبردهای پیچیده‌ای را، برای غلبه بر نوسانات تقاضا، اتخاذ می‌کنند.

آتکینسون (1984) مفهوم کلاسیک انعطاف‌پذیری را، درخصوص تولید و ساخت، ارائه کرده است. وی بین انعطاف‌پذیری عددی و کارکردی، تفاوت قائل می‌شود: اولی حاکی از تغییرات در سطوح اشتغال، در واکنش به نوسانات تقاضاست، درحالی‌که دومی، در واکنش به تغییر تقاضا در قسمت‌های مختلف شرکت بوده و منجر به جابه‌جایی کارکنان بین بخش‌های شرکت می‌شود. این امر مفهوم کارکنان کلیدی (هسته‌ای) و غیرکلیدی (حاشیه‌ای) را در نیروی کار تقویت می‌کند. کارکنان کلیدی دارای امنیت شغلی و حق تصدی بیشتری هستند، درحالی‌که کارکنان غیرکلیدی، در اشکال مختلفی از قراردادهای معمولی، پاره‌وقت یا کوتاه‌مدت، مشغول به کارند. شاو و ویلیامز (1994) این مفهوم را به صنعت گردشگری بسط داده‌اند، این دو محقق، اَشکال متنوعی از شرایط اشتغال در گردشگری را، به شکل‌های زیر، دسته‌بندی کردند: موقتی، فصلی، پاره‌وقت، دورکار در خانه که در قالب قرارداد و غیره است. این دسته‌بندی براساس چهار مؤلفۀ اصلی صورت گرفت که شامل نظم و ترتیب ساعات کار، انعطاف‌پذیری کارکردی- عددی، امنیت شغلی و دسترسی به مزایای مادی و جانبی است.

مفهوم‌سازی آتکینسون نیازمند بررسی موشکافانه و دقیق‌تری است. یوری (1990) دو سؤال مهم را مطرح می‌کند. اول اینکه او بحث می‌کند که درحالی‌که کارکنان کلیدی (هسته‌ای) و غیرکلیدی (حاشیه‌ای) ازنظر شرایط اشتغال، قابل پایش‌اند، اما نمی‌توان هیچ رابطۀ مشخص و ساده‌ای بین راهبردهای انعطاف‌پذیری کارکردی و انعطاف‌پذیری عددی برقرار کرد. دوم اینکه، ازنظر او، کارکنان دائمی و موقت اغلب کار مشترکی را در شرکت انجام می‌دهند. لاکوود و گوریئر (1989) نیز مدل آتکینسون را، برمبنای بررسی خود در هتل‌های مهم انگلستان، نقد کرده‌اند. آن‌ها هتل‌هایی را مشاهده کردند که انعطاف‌پذیری کارکردی نسبتاً اندکی داشتند. هم‌چنین، شواهدی دال بر راهبردهای انعطاف‌پذیری عددی وجود داشت، اما دستمزدها و مزایای کارکنان پاره‌وقت، به‌طور قابل‌ملاحظه‌ای، متفاوت از دستمزدها و مزایای کارکنان هسته‌ای نبود. این امر تا اندازه‌ای به این دلیل است که (برخلاف مفهوم دوگانگی آتکینسون) کارفرمایان هتل‌ها، کارکنان معمولی و پاره‌وقت را همانند کارکنان هسته‌ای ارزیابی می‌کنند. به‌طور مشابه، مایلن و پولمن (1998) دریافتند که انعطاف‌پذیری عددی در هتل‌های مونترال رایج بوده است. هردو مطالعه، محدود به هتل‌های بزرگ‌تر بودند و این امر این سؤال را مطرح می‌کند که آیا یافته‌های آن‌ها، به هتل‌های کوچک‌تر یا دیگر بخش‌های گردشگری تعمیم‌پذیر هست یا خیر.

بااین‌حال، تا به امروز، جامع‌ترین بررسی در بخش میهمان‌داری، کار پژوهشی وود است. او نتیجه‌گیری می‌کند که کاربرد گستردة انعطاف‌پذیری عددی وجود دارد، اما شواهد کمتری از انعطاف‌پذیری کارکردی وجود دارد، به‌خصوص بخش‌گرایی در سازمان‌های بزرگ‌تر، عرصه را برای انعطاف‌پذیری کارکردی تنگ می‌کند.
اگرچه کار آتکینسون بیشتر مورد توجه واقع شده است، اما این کار او، تنها مفهوم‌سازی انعطاف‌پذیری نیست. دیدگاه مرتبط، اما گسترده‌تر را ریمر و زاپلا (1988) ارائه کرده‌اند. آن‌ها پنج نوع اصلی انعطاف‌پذیری اشتغال را شناسایی کرده‌اند (شکل زیر). علاوه‌بر انعطاف‌پذیری عددی و کارکردی، آن‌ها انعطاف‌پذیری زمان- کار (که آتکینسون با دسته‌بندی عددی، تلفیق و یکپارچه کرده بود)، انعطاف‌پذیری دستمزد و انعطاف‌پذیری رویه‌ای را نیز شناسایی می‌کنند.

انعطاف‌پذیری رویه‌ای، به چارچوبی برای مذاکره‌ای در درون شرکت اشاره دارد و بنابراین برای تمام انواع انعطاف‌پذیری، مناسب است. البته، انعطاف‌پذیری عددی به‌طور مستقیم، وابسته به روابط نیروی کار محلّی با بازار است و باید گفت که انعطاف‌پذیری رویه‌ای، اشکال دیگر انعطاف‌پذیری را شکل می‌دهد. برای مثال، انعطاف‌پذیری دستمزد رو به پایین به احتمال کمتری در بازارهای نیروی کار متراکم وجود دارد. این مدل در کلوپ‌های ثبت‌شده در نیوساوث ولز استرالیا مورد آزمایش قرار گرفت، جایی ‌که آن‌ها دریافتند که کارفرمایان، انعطاف‌پذیری زمان- کار را، در درجۀ بالایی از اهمیت، ارزش‌گذاری کردند و پس از آن، انعطاف‌پذیری کارکردی و عددی قرار گرفت. انعطاف‌پذیری دستمزد دارای کمترین اهمیت ارزیابی است؛ شاید این امر منعکس‌کنندۀ دشواری‌های هماهنگی دستمزدهای جزئی و رو به پایین در پیشرفته‌ترین اقتصادها، به دلایل نهادی و قانونی (مقاومت اتحادیۀ صنفی، رفتار سرسختانۀ مشتریان و انتظارات کارکنان، تعیین دستمزدهای حداقلی یا ملّی و غیره)، باشد.

هم‌چنین، برخی اَشکال انعطاف‌پذیری وجود دارند که برای کاهش هزینه‌ها، از طریق مهارت‌زدایی یا باز-مهارت‌زایی، مورد استفاده قرار می‌گیرند. در عوض، آن‌گونه که وود استدلال می‌کند، راهبردهای مدیریتی درخصوص مهارت‌زدایی، به‌منظور دستیابی به استانداردهای اجرایی و بهره‌وری، در مقایسه با رویکردهای مقطعی و ناموزون، از انسجام و نظم بیشتری برخوردار است.