ابزارهای حفظ و نگهداشت منابع انسانی

عوامل مؤثر بر رضایت کارکنان و مدیرانتان را با کمک پرسشنامه‌های متناسب شده رضایت شغلی بیابید

پژوهش متناسب خود را انجام دهید و از پرسشنامه‌های سایر سازمان‌ها استفاده نکنید. ساخت سنجه‌های رضایت شغلی اختصاصی سازمانتان و تجزیه و تحلیل داده‌های آن با تحلیل عوامل مرتبط، کار دشواری نیست. به کشف عوامل محرّکِ در پشت رفتار ظاهری و بازخوردهای گفتارهای شفاهی، که در بسیاری از مواقع دارای یک مفهوم منطقی به جای بازخوردهای مبهم عاطفی هستند، نیاز دارید.

خیلی دیر بیدار نشوید: از برنامه کارکنان درباره تغییر، آگاه باشید

متأسفانه تغییر، جابجایی و ترک خدمت کارکنان هزینه‌های سنگینی (برای فرد و سازمان) به همراه دارد. بزرگ‌ترین صدمه آن ماهیت عاطفی است‌ -‌ احساسات اعضای تیم خدشه‌دار می‌شود. از دست دادن یک کارمند با ارزش همراه با هزینه‌های ناخواسته، از دست دادن تجارب و دانش (ضمنی و عینی) و تنزل نرخ رضایت شغلی کارکنان از لحاظ «بِرَند» و «تیم» است. قبل از این‌که سنجه‌هایی برای بهبود نرخ حفظ و نگهداشت منابع انسانی به کار بگیرید، باید در مورد دلایل ترک شرکت از سوی کارکنان اشراف داشته باشید. یک دلیل بسیار رایج «عدم قدرشناسی» از سوی شرکت است. باید به سوال چراهای ترک سازمان توسط کارکنان پاسخ دهید تا علاوه بر آن که ذهنیت کارکنان را تغییر دهید، رفتارها و فرهنگ شرکت را نیز در جهت مطلوب، تغییر دهید. می‌توانید برای ریشه‌یابی علت ترک کارکنان، از نظرسنجی‌ها و مصاحبه‌های مربوط به خروج از سازمان استفاده کنید.

موارد مرتبط با پیشنهادهای ارزش ویژه حفظ کارکنان را پالایش کنید

اگر به‌عنوان کارفرما می‌خواهید مزیت رقابتی خودتان را حفظ کنید و اولویت اول انتخاب برای افراد جویای کار باشد، باید بر روی پیشنهادهای ارزش ویژه (مجموعه دارایی‌ها و تعهدات وابسته به برند که به واسطه استخدام در سازمان، برای کارکنان بالقوه و فعلی سازمان ارزش ایجاد می‌کند) سازمانتان بر اساس حفظ شایستگان، تمرکز کنید.
علاوه بر مشکلات و ویژگی‌های خاص شرکت شما که باید از طریق تجزیه و تحلیل عوامل مؤثر، شناسایی شده و به روشی منحصر به شرکت شما ارزیابی و حل و فصل شوند، سنجه‌هایی که به احتمال زیاد شناسایی می‌کنید اغلب تحت عناوین و مضامین عمومی همانند: فراهم کردن یک آینده الزامی برای شرکت، فرصت‌هایی برای رشد افراد، یک محیط کاری مثبت، تعادل کار و زندگی، بیمه و پاداش‌های مالی، دسته‌بندی می‌شوند.

فقط بر فلسفه بنیادی حفظ منابع انسانی تمرکز نکنید: بر مدیریت تحول پویا هم سرمایه‌گذاری کنید

پس از آگاهی از دلایل تغییر (جابجایی یا ترک) از سوی کارکنان خود و شناسایی پیشنهاد ارزش مرتبط برای حفظ منابع انسانی در سازمانتان، باید به تقویت تلاش‌هایتان از طریق بیان روشن یک فلسفه بنیادین راهنمای فعالیت‌ها و تصمیم‌هایتان بپردازید. فقط با افزایش (سطح پاسخ‌های) سنجه‌های مربوط به حفظ منابع انسانی در درون و در راستای راهبرد کلی سازمان، از طریق پرورش و تایید یک فلسفه هدف‌مدار توافق شده، می‌توانید اهمیت لازم برای قطعیت دائمی و موفقیت مدیریت تحول سازمانی را به دست آورید.
به جای پرسش خطرناک «چه کسی تلاش ارزشمندی دارد؟» بیشترین تلاش را برای توانمندسازی روحیه کار تیمی صرف کنید
افرادی که مایل‌اید از آن‌ها حمایت کنید چه کسانی هستند؟ این پرسش زود به این نتیجه منتهی می‌شود که از نظر شرکت شما، به همه کارکنان ارزش یکسان داده نمی‌شود و همچنین همۀ آن‌ها تلاش‌های ارزشمندی ندارند. این تبعیض قائل شدن خطرناک است، زیرا که سبب ایجاد و ترویج فرهنگ عدم تشویق و نا امیدی در بین کارکنان می‌شود. این کار به معنی متمایز نمودن افراد مهم و پایه ثابت با افراد قابل جایگزین و کم ارزش از منظر سازمان، است. ابزارهای حفظ منابع انسانی باید در کلیه سطوح سازمان ارائه شوند و به شکل مناسب برای تأمین نیازها و انتظارات کارکنان به حالتی واقعی، منطبق شوند. به یاد داشته باشید که افرادی با عملکرد بالا و قابلیت‌های بالا وجود دارند، همان‌طور که کارکنانی با دانش کمیاب و مهم برای سازمان وجود دارند. فراموش نکنید: فرهنگ اولیه ما درون محیط خانوادگی شکل می‌گیرد و ما به‌عنوان نقش آفرینان عضو گروه، آموزش‌های زیادی را (در خانواده، مدرسه و جامعه) گذرانده‌ایم. برای ادامه، به کتاب مراجعه کنید.