قراردادهای جمعی و فردی، پرداخت و پاداش

در درک حقوق و پاداش، یک نکتۀ اساسی این است که آیا نرخ دستمزد به‌صورت جمعی یا فردی تعیین می‌شود: به‌عبارت‌دیگر، آیا افراد در همان درجۀ شغلی، نرخ دستمزد مشابه دریافت می‌کنند، یا باتوجه‌به توانایی درک‌شده، میزان پرداخت متفاوت است؟ جایی که اتحادیه‌ها فعال بوده و توسط کارفرما شناخته‌شده باشند عموماً قراردادهای جمعی ممکن است برقرار باشد. در اینجا، به‌طور معمول از طریق چانه‌زنی جمعی سالانه، شرکت‌ها و نمایندگان اتحادیه، توافق‌نامه‌هایی برای تعیین مقیاس‌های دستمزد انعقاد می‌کنند. این بدان معناست که همۀ کارکنان می‌توانند همان شرایط و اصول اساسی اشتغال را انتظار داشته باشند. قراردادهای جمعی مزایا و مضراتی برای کارفرمایان و کارمندان دارد. از دیدگاه کارمندان، نمایندگی جمعی بدان معنی است که کارفرمایان باید مطالبات کارمندان را جدی بگیرند. نادیده گرفتن صدای جمعی نیروی کار بسیار سخت‌تر از درخواست دستمزد بیشتر یک فرد است. کارمندانی که در موقعیت چانه‌زنی قوی‌تری قرار دارند، ممکن است همچنان منافع شخصی خود را از طریق رشد و ارتقا به دست آورند، اگرچه آن‌ها درصورت عقب‌نشینی از حمایت قرارداد جمعی برخوردارند. از منظر کارفرما، اتحادیۀ مذاکره‌کننده درمورد منافع کارمندان ممکن است به‌معنای این باشد که شما مجبور به پرداخت مبلغی بیش‌از آن باشید که بخواهید (حتی اگر مذاکرات خراب شود، کارمندان هنوز هم حقوق قانونی دارند، ازجمله، حق اعتصاب) و این امر انعطاف‌پذیری کارها را کاهش می‌دهد. بااین‌حال، این بدان معناست که سیستم پاداش موجود نیز مشروعیت دارد. همچنین اجرای یک قرارداد جمعی به‌جای تعداد زیادی از قراردادهای فردی ازنظر اداری بسیار ساده‌تر است. در دهۀ 1980 در خصوص ماهیت روابط کارمندان/ کارفرمایان، گرچه روندهای مشابه در بسیاری از اقتصادهای بازار آزاد از زلاندنو گرفته تا ایالات‌متحده مشاهده شد، این ظهور تاچریسم بود که با سقوط شدید و مداوم قدرت اتحادیه‌ها، هم‌زمان شد. پیش‌از این دوره، سازمان‌های بریتانیایی قصد داشتند رویکرد بروکراسی‌محور را درمورد سیستم‌های پرداخت خود اتخاذ کنند. به‌طور معمول، درجه‌بندی برای شغل در سطح ملی بین اتحادیۀ کارفرمایان و اتحادیه‌های دیگر فراهم شد و حداقل ازنظر تئوری به‌عنوان استاندارد در سراسر صنعت استفاده شد. بااین‌حال، تقریباً دو دهۀ قبل، کمیسیون دونووان (1968) این واقعیت را آشکار کرده بود که سیستم رسمی نرخ مذاکرۀ ملی برای بسیاری از کارفرمایان تبدیل به زمینه‌ای شد که براساس آن، نرخ حداقلی مذاکرات حقوق افزایش یافت. با‌وجود این، در درون سازمان، این روند به‌گونه‌ای خواهد بود که مطابق توافق‌نامه‌های جمعی، مقیاس‌های دستمزد پایه‌گذاری شده و افراد بسته‌به ماهیت کار و سنوات، موقعیت‌هایی را در این مقیاس اشغال کنند. عملکرد واقعی مقدار دستمزد نبود. چنین سیستمی درک معمولی از دامنۀ دستمزد ارائه می‌داد، مشروعیتی که ناشی از چانه‌زنی جمعی است. ازاین‌رو، همان‌طور‌که در بالا ذکر شد، تمرکز بیشتر روی ارزش شغل بود و نه عملکرد واقعی. قرارداد شخصی چیزی است که در آن کارمند قرارداد خود را با کارفرما برقرار می‌کند. از طرف دیگر، پیوند دادن حقوق با مهارت‌ها، ظرفیت‌ها و یا بازدۀ بدنی امکان‌پذیر است. این می‌تواند از یک کار غیرقانونی خام (در جایی که یک کارگر تولید به‌تازگی مطابق با خروجی‌اش دستمزد دریافت می‌کند) تا سیستم‌های پیشرفته‌تری برای تجزیه‌وتحلیل ارزش یک فرد مستقل را در برگیرد. آنچه در این‌گونه رویکردها مشترک است اعتقاد بر این باور است که پاداش دادن به یک کارگر به‌خاطر مشارکتش، باید برپایۀ خطوط فردی، در نظر گرفتن ظرفیتش، محرک‌های انگیزشی زیربنایی و بالقوۀ وی باشد، همچنین این ‌یک رویکرد مبتنی بر این فرض است که مدیریت به‌تنهایی باید مبنایی را که پرداخت براساس آن محاسبه می‌شود تعیین کند.

پاداش‌های درونی و بیرونی

مروری کوتاه بر نظریه‌های انگیزش کلاسیک، درک درستی از طیف وسیعی از نیاز انسان و پاداش‌های مطلوب ارائه می‌دهد. مسائل کلیدی شامل میزان انگیزۀ افراد صرفاً از طریق پول، یا مسائل دیگری مانند پاداش‌های درونی خود شغل، یا حتی تعلق خاطر داشتن به محل کار است. درحالی‌که انتقادات زیادی ازنظر روش‌شناسی (یا فقدان آن) و ماهیت جهانی یافته‌های پژوهش‌ها به نظریه‌های محتوای اولیه وارد شده است، این یافته‌ها بینشی متفاوتی از ماهیت پیچیدۀ انطباق پاداش‌ها با نیازهای کارکنان را ارائه می‌دهند. سلسله‌مراتب نیازهایی که فرد درصدد برآوردن آن‌هاست، ناشی از نیازهای اساسی فیزیولوژیک است (هرم نیازهای مازلو). هرزبرگ (1966) نه‌تنها بین پاداش‌های بیرونی (عوامل بهداشتی) و درونی (محرک) تمایز قائل می‌شود، بلکه این مسئله را بیشتر با این پیشنهاد انجام می‌دهد که رویکرد سنتی پاداش کار همراه با حقوق یا دستمزد موجب رضایت شغلی مثبت برای کارمندان نمی‌شود. طبق گفتۀ هرزبرگ (1966)، پرداخت در کنار سایر عوامل بیرونی، مانند امنیت شغلی و روابط با افراد بانفوذ، همسالان و زیردستان، عواملی هستند که ممکن است باعث نارضایتی شوند اما منجر به رضایت شغلی هم نمی‌شوند. چنین مواردی برای اقتصادهایی مانند انگلیس که به‌طور سنتی از انگیزه‌های مالی به‌عنوان ابزاری برای ایجاد انگیزه در کارگران استفاده می‌کنند، پیامدهای گسترده‌ای دارد. درحالی‌که بحث‌های زیادی درمورد اثربخشی مشوق‌های مالی وجود دارد، چنین دستاوردهایی هشدارهایی را برای تکیۀ بیش‌ازحد به پاداش‌های مالی نشان می‌دهد و به نیاز به طراحی سیستم پاداشی که پاسخگوی نیازهای دیگر کارمندان باشد، اشاره می‌کند. محرک‌ها یا عوامل درونی که هرزبرگ شناسایی کرده و به رضایت شغلی منتهی می‌شوند، عبارتند از: دستاورد، شناخت، علاقه به کار، مسئولیت، پیشرفت و رشد. بحث این است که با ایجاد امکان چنین پاداش‌های درونی در شرایط کاری کارکنان، سطح رضایت شغلی افزایش می‌یابد. تئوری‌های فرایندی به‌واسطۀ رویکرد جهان‌شمولی که دارا هستند رد می‌شوند و بدین‌ترتیب، بر ماهیت کاملاً پیچیدۀ ایجاد انگیزه در کارمندان تأکید می‌شود. نظریۀ انتظار در تأکید بر پیچیدگی فرایندهای تفکر فردی که ممکن است منجر به کنش شود یا خیر، مفید است. طبق این نظریه، اول‌ازهمه اینکه آیا تلاش احتمالاً موجب دستیابی به یک دستاورد خاص خواهد بود؟ و مهم‌تر از دیدگاه بحث کنونی، اینکه آیا موفقیت در انجام کار منجر به پاداش شخصی موردنظر فرد و تقدم بر هرگونه عملکرد احتمالی خواهد شد یا خیر، درواقع این فرایند بیانگر این واقعیت است که پاداش موردنظر فرد ممکن است پول نباشد که خود بر ماهیت پیچیدۀ یک سیستم پاداش کارآمد تأکید کند. یکی دیگر از تئوری‌های فرایندی مربوط به طراحی و عملکرد سیستم پاداش، تئوری عدالت آدم (1965) است که بر اهمیت احساس رفتار منصفانه و جلوه‌های رفتاری احتمالی که ممکن است ناشی از نابرابری درک‌شده باشد تأکید دارد. این نظریه این واقعیت را برجسته می‌کند که افراد مقایسه می‌شوند و ممکن است احساس رفتار ناعادلانه در مقایسه با سایر کارمندان باعث خودداری از تلاش، محدود کردن تولید، کاهش همکاری و حتی انصراف آن‌ها شود. نظریه‌های انگیزشی می‌گویند که پول تنها محرک نیست، بلکه پاداش‌های درونی برای افراد مهم‌اند و باید در هر سیستم پاداشی گنجانده شوند.
اما به‌طور قابل‌ملاحظه‌ای اهمیت دومی (که ممکن است به‌دلیل ارزان‌تر بودن برای سازمان‌ها جذاب‌تر باشد) در مقایسه با اولی بیشتر است. نظریه‌های انگیزشی بیان می‌کنند، استفاده از قراردادهای شغلی با تأکید بر مباحث اقتصادی و حقوقی، ممکن است به‌عنوان نوعی انحراف از فهم کامل‌تر از انتظارات و آرزوهایی که در روابط شغلی به وجود آمده استدلال شوند. در سال‌های اخیر، توجه زیادی به مفهوم قراردادهای روانشناختی شده است. برای آن دسته از کارمندان اصلی که سازمان علاقه‌مند به حفظ آن‌هاست، توسعۀ مهارت و مدیریت شغلی‌شان امری ضروری است. دو انتقاد احتمالی از نظریه‌های روانشناختی انگیزش ممکن است مطرح شود. قرارداد کار درمورد مبادلۀ دستمزد با نیروی کار است و در اقتصاد مدرن، دستمزد چیزی است که واقعاً اهمیت دارد. بعید است که کارمندان متعهد به شغلی باشند که ذاتاً شغل خوشایندی نیست مخصوصاً اگر دارای دستمزد حداقلی باشد و مهم نیست که چقدر مدیریت ظاهرسازی انجام دهد، بعضی از مشاغل ذاتاً خوشایند نیستند: این امر ممکن است به‌واسطۀ سیاست‌های خاص مدیریتی (مثل نظارت و کنترل سفت‌وسخت) و یا ماهیت خاص صنعت باشد. سازمان‌هایی مانند وال مارت و مک‌دونالد که دارای اعتبار زیادی در اتحادیه‌های صنفی هستند، منابع قابل‌توجهی را برای ترویج ظاهری روح تیمی دربین کارمندان اختصاص می‌دهند، اما نرخ بازدۀ بالای کارکنان تأکید می‌کند که تا چه اندازه تأمین تعهد در جایی که دستمزدها حداقل باشد، سخت است (برای مثال، به رویله (2000) مراجعه کنید). محدودیت دوم این است که تئوری‌های روانشناختی انگیزشی تمایل به تضعیف اثرات ذهنی زمینه‌های اجتماعی دارند. تئوری‌های انگیزشی غالباً فرض می‌کنند که کارگران را می‌توان به‌سادگی هدایت و علاقه‌مند کرد. درعمل، محیط‌های کاری، پویایی اجتماعی پیچیده‌ای دارند: کارگران ممکن است برای بهبود وضعیت خود در نگاه همکاران، کارایی خود را با تناسب تغییر دهند، به دلایل بشردوستانه (برای محافظت از همکاران ضعیف یا کمتر مؤثر) یا تولید را برای طولانی‌تر کردن زمان استراحت یا مجازات کردن سرپرستان کاهش دهند. برای ادامه، به کتاب مراجعه کنید.