راهبرد منابع انسانی

گزینه‌های خود را روی میز بگذارید

عناوین کارکنان در راهبرد منابع انسانی باید از راهبردِ کسب‌وکار استخراج شوند!. البته، تشریح محض و خالص اهداف بر اساس اهداف کسب‌وکار، کافی نیست. شما (به‌عنوان متخصص منابع انسانی) درباره عناوین شغلی کارکنان، خبره هستید، و مدیریت ارشد انتظار دارد که به آن‌ها توصیه کنید کدام عناوین شغلی باید در نظر گرفته و برای پاسخ‌دهی به آن مدیریت شوند.
برای مثال: واقعیت انتظارات و رفتارهای متغیر دربارۀ نسل جوان، و نیازهای مرتبط به نیروی کار منعطف، راه‌کارهایی هستند که باید از جانب شما مطرح شوند!.

اهداف واحد (کارکرد) منابع انسانی و سازمان را تشریح کنید

خانه‌تکانی کنید، آن چه که برای سازمانِ اثربخش و کارآمدِ منابع انسانی ضرورت دارد را تشریح کنید؛ این اقدام اولین مسئولیت شما است. البته آن بخشی که بر کل سازمان اثر قابل توجه دارد، عبارت است از توضیح و تشریح اهداف مربوط به کارکنان به‌طورکلی. این هدف، فقط با همکاری نزدیک بین واحد (اداره) منابع انسانی و مدیریت ارشد سازمان به دست می‌آید.

حمایت و برقراری ارتباط را دست کم نگیرید

محتوای راهبرد منابع انسانی حتماً بااهمیت است؛ اما راهبردهای منابع انسانی بسیار زیادی را دیده ام که بر موضوعات صحیحی تأکید می‌کنند، ولی بدون حمایت و پشتیبانی مدیریت (ارشد) و سازمان منابع انسانی، راه به جایی نخواهند برد!. با مدیریت ارشد سازمان و سازمان منابع انسانی در مراحل اولیه طراحی راهبرد، وقت لازم را صرف کنید. به روشی ساختار یافته، تا حدّ ممکن تعداد بیشتری از همکاران را در فرایند تدوین راهبرد درگیر كنید و به آن‌ها اطمینان دهید که این راهبرد و کلام آن‌ها است که مورد استفاده قرار می‌گیرند.
توصیه می‌شود که از مدیریت (ارشد)، همکاری و تعهد بیشتر و مؤثرتری بطلبید و بخواهید چند تصمیم جدی راهبردی با لحاظ کردن منابع انسانی، مشترکاً اتخاذ کنند. این حرکت نیز سبب می‌شود که رهبر بخش منابع انسانی اولویت‌های تیم خودش را تعیین و اجرا کند.
طرح پرسش‌هایی همانند نمونه‌های زیر می‌تواند شفافیت لازم را به همراه داشته و فراهم‌کننده تناسب‌هایی برای راهبردهای منابع انسانی در زندگی واقعی منابع انسانی شرکت شما، شود:

•  اگر بخواهید یک موضوع مربوط به افراد که موفقیت سازمان را تضمین می‌کند انتخاب کنید، چه عنوان و موضوعی خواهد بود؟
•  آیا «احساس یک خانواده بودن» و یا «رقابت درون سازمانی» داریم؟
• آیا از نظر جبران خدمات و مزایای شغلی می‌خواهیم متوسط و یا برترین باشیم؟
•  آیا به یک «رویکرد نخبه‌گرا» یا یک رویکرد فراگیر در مدیریت استعدادها اعتقاد داریم؟
•  آیا به متنوع بودن تیم‌های رهبری و مدیریت اعتقاد داریم؟
•  آیا به توانمندسازی رهبران محلی‌-‌بومی یا جهانی اعتقاد داریم؟

راهبرد را زیاد عمومی در نظر نگیرید، بر وضعیت‌های خاص‌-‌مشخص تمرکز کنید

راهبرد منابع انسانی معمولاً هر سال تغییر نمی‌کند اما باید با شرایط خاص سازمان متصل باشد تا بتواند اجرای موفق آن را تضمین کند. دو مثال زیر را که مربوط به شرایط رشد و نزول کیفی بازار هستند در نظر بگیرید.

مثال 1: راهبرد منابع انسانی برای بازار رشد: «حمایت از رشد برنامه‌ریزی شده کسب‌وکار»

•  بازاریابی منابع انسانی: یکی از 10 کارفرمای برتر در صنعت هستیم.
•  استخدام: از بهترین ابزارهای گزینش و همچنین بهترین کارآموزها برای استخدام شایسته‌ترین افراد در شرکت، استفاده می‌کنیم.
•  آموزش: از استخدام سریع و اثربخش تازه واردها مطمئن می‌شویم و سپس رهبران جدید را برای انطباق با مسئولیت‌هایِ با رشد سریع، آموزش می‌دهیم.
•  جبران خدمات: مطمئن هستیم که در خانواده‌های شغلی اصلی مان، میزان جبران خدمات به شکل قابل ملاحظه‌ای بالاتر از سطح میانگین بازار است.
•  دلبسته‌سازی و حفظ کارکنان: حفظ کارکنان شایسته و قابل را در همه سطوح، هدایت می‌کنیم.
•  اداره کردن منابع انسانی: سیستم‌های فناوری اطلاعات جدید برای ادارۀ تعداد زیادی از کارکنان، آماده شده است.

مثال 2: راهبرد منابع انسانی بازار نزولی: «زمان بحران هشیار باشید و افراد بابهترین عملکرد را حفظ کنید»

•  آموزش: روش‌هایی را برای کاهش هزینه‌های آموزشی از طریق قابلیت‌های روز فناوری اطلاعات می‌یابیم.
• رهبران را برای حرکت و ایجاد انگیزه در مواقع بحران، آموزش می‌دهیم.
•  جبران خدمات: برای عملکردهای در سطح بالا و برتر، جبران خدمات و پاداش‌دهی مناسب داریم.
• دلبسته‌سازی و حفظ افراد: افراد کلیدی را شناسایی و یک راهکار حمایت و حفظ گزینشی ایجاد می‌کنیم.
• اداره کردن منابع انسانی: صرفه‌جویی منابع‌-‌فرصت‌ها در عملیات منابع انسانی را شناسایی و معرفی می‌کنیم.

بهینه‌کاوی و اندازه‌گیری را فراموش نکنید

می‌توانید از کارت امتیاز متوازن (منابع انسانی/ سازمانی) یا ابزارهای مشابه برای تقسیم و شکست اهداف راهبردی (منابع انسانی) به مقاصد قابل سنجش و اندازه‌گیری، استفاده کنید.
پیشرفت به‌سوی دستیابی به هدف را دنبال كنید و به مدیریت ارشد وضعیت را گزارش کنید. این روال، توجه به موضوعات مربوط به کارکنان را جلب نموده و برای رهبر منابع انسانی، کسب تأیید برای سرمایه‌گذاری‌ها و تصمیم‌گیری‌های ضروری را آسان‌تر می‌سازد. برای ادامه، به کتاب مراجعه کنید.