اﻧﻮاع ﺳﻜﻮت ﺳﺎزﻣﺎنی

وﻧﺪاﻳﻦ و ﻫﻤﻜﺎران (٢٠٠٣) از ﺳﻪ ﻧﻮع ﺳﻜﻮت ﺳﺎزﻣﺎﻧی نام ‌برده‌اند:
اﻟﻒ- ﺳﻜﻮت ﻣﻄﻴﻌﺎﻧﻪ: هنگامی‌كه اﻛﺜﺮﻳﺖ اﻓﺮاد، ﻓﺮدى را ﻓﺮد ﺳﺎﻛﺖ ﻧﺎم می‌نهند، ﻣﻨﻈﻮرشان اﻏﻠﺐ آن اﺳﺖ ﻛﻪ وى به‌طور ﻓﻌﺎل، ارﺗﺒﺎط ﺑﺮﻗﺮار نمی‌كند. ﺳﻜﻮت ﺣﺎﺻﻞ از اﻳﻦ ﻧﻮع رﻓﺘﺎر، ﺳﻜﻮت ﻣﻄﻴﻊ ﻧﺎم دارد و ﺑﻪ ﺧﻮددارى از اراﺋۀ ایده‌ها، اﻃﻼﻋﺎت ﻳﺎ ﻧﻈﺮات ﻣﺮﺑﻮﻃﻪ ﺑﺮاﺳﺎس ﺗﺴﻠﻴﻢ و رﺿﺎﻳﺖ دادن ﺑﻪ ﻫﺮ ﺷﺮاﻳﻄی اﻃﻼق می‌شود. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﺳﻜﻮت ﻣﻄﻴﻊ، ﻧﺸﺎن از رﻓﺘﺎر ﻛﻨﺎره‌ﮔﻴﺮاﻧﻪ دارد ﻛﻪ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺣﺎﻟﺖ اﻧﻔﻌﺎﻟی دارد ﺗﺎ ﻓﻌﺎل. از ویژگی‌های رﻓﺘﺎرى اﻓﺮاد داراى اﻳﻦ ﻧﻮع ﺳﻜﻮت می‌توان ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﻢ، اﻫﻤﺎل، ﻣﺴﺎﻣﺤﻪ، ﻏﻔﻠﺖ و رﻛﻮد را ﻧﺎم ﺑﺮد.
ﭘﻴﻨﺪر و ﻫﺎرﻟﻮس اﻳﻦ ﻧﻮع ﺳﻜﻮت را به‌عنوان ﻋﺎﻣﻠی در ﺗﻘﺎﺑﻞ ﺑﺎ آوا در ﻧﻈﺮ می‌گیرند كه ﻣﻌﻤﻮﻻً ﺷﻜﻠی از ﻣﻮاﻓﻘﺖ ﻳﺎ ﭘﺬﻳﺮش ﻣﻨﻔﻌﻼﻧۀ وﺿﻌﻴﺖ ﻣﻮﺟﻮد اﺳﺖ. اﻓﺮاد ﺑﺎ داﺷﺘﻦ اﻳﻦ ﻧﻮع ﺳﻜﻮت، ﺗﺴﻠﻴﻢ وﺿﻌﻴﺖ ﻓﻌﻠی ﺷﺪه و ﻫﻴﭻ ﺗﻤﺎﻳﻠی ﺑﺮاى ﺗﻼش به‌منظور ﺻﺤﺒﺖ ﻛﺮدن، ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻳﺎ ﻛﻮﺷﺶ برای ﺗﻐﻴﻴﺮ وﺿﻌﻴﺖ ﻣﻮﺟﻮد ﻧﺪارﻧﺪ.
وﻗﺘی اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎور ﺑﻪ آن داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﻛﻪ نمی‌توانند ﺗﻔﺎوﺗی اﻳﺠﺎد ﻛﻨﻨﺪ، ﺗﺴﻠﻴﻢ ﻫﺮ ﻧﻮع وﺿﻌﻴﺘی ﺷﺪه و ﺑﻪ اراﺋۀ ایده‌ها ﻳﺎ پیشنهاد‌های ﺧﻮد به‌طور ﻓﻌﺎل نمی‌پردازند. درنهایت ﺳﻜﻮت ﻣﻄﻴﻊ ﺷﺎﻣﻞ رﻓﺘﺎرى ﻋﻤﺪى و ﻣﻨﻔﻌﻼﻧﻪ و ﺧﻮددارى از اراﺋۀ اﻃﻼﻋﺎت ﺑﺮاﺳﺎس ﺗﺴﻠﻴﻢ ﻳﺎ اﺣﺴﺎس اﻳﻨﻜﻪ ﺗﻐﻴﻴﺮات ﻣﺆﺛﺮ ﻓﺮاى قابلیت‌های ﮔﺮوه اﺳﺖ، می‌باشد.
٢- ﺳﻜﻮت ﺗﺪاﻓﻌﺎﻧﻪ: اﻧﮕﻴﺰۀ اﻳﻦ ﻧﻮع ﺳﻜﻮت، اﺣﺴﺎس ﺗﺮس در ﻓﺮد از اراﺋۀ اﻃﻼﻋﺎت اﺳﺖ. درواقع ﮔﺎﻫی ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ اﻓﺮاد ﺑﻪ‌دﻟﻴﻞ ﻣﺤﺎﻓﻈﺖ از ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ و ﺷﺮاﻳﻂ ﺧﻮد (انگیزۀ ﺧﻮدﺣﻔﺎﻇﺘی) ﺑﻪ ﺧﻮددارى از اراﺋۀ ایده‌ها، اﻃﻼﻋﺎت ﻳﺎ ﻧﻈﺮات ﻣﺮﺑﻮﻃﻪ ﺑﭙﺮدازﻧﺪ. ﺳﻜﻮت ﺗﺪاﻓﻌی، رﻓﺘﺎرى ﺗﻌﻤﺪى و ﻏﻴﺮﻣﻨﻔﻌﻼﻧﻪ اﺳﺖ ﻛﻪ به‌منظور ﺣﻔﻆ ﺧﻮد از ﺗﻬﺪﻳﺪﻫﺎى ﺧﺎرﺟی ﺑه كار می‌رود. اﻣﺎ اﻳﻦ ﻧﻮع ﺳﻜﻮت ﺑﺮﻋﻜﺲ ﺳﻜﻮت ﻣﻄﻴﻌﺎﻧﻪ، ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺣﺎﻟﺘی ﻏﻴﺮاﻧﻔﻌﺎﻟی دارد و دربرگیرندۀ آﮔﺎﻫی ﺑﻴﺸﺘﺮ از شقوق و گزینه‌های ﻣﻮﺟﻮد در تصمیم‌گیری و درعین‌حال، ﺧﻮددارى از اراﺋۀ ایده‌ها، اﻃﻼﻋﺎت و ﻧﻈﺮات به‌عنوان اﺳﺘﺮاﺗﮋى در زﻣﺎن ﻣﻘﺘﻀی اﺳﺖ. ﺳﻜﻮت ﺗﺪاﻓﻌی ﺷﺒﻴﻪ ﺣﺎﻟﺘی اﺳﺖ ﻛﻪ اﻓﺮاد از اﻧﺘﺸﺎر ﺧﺒﺮﻫﺎى ﺑﺪ ﺑﻪ‌دﻟﻴﻞ آﺷﻔﺘﻪ ﺷﺪن اﻓﺮاد ﻳﺎ اﻳﺠﺎد ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎى ﻣﻨﻔی ﺑﺮاى ﺷﺨﺺ ﺧﻴﺮرﺳﺎن اﺣﺘﺮاز می‌کنند.
اﻳﻦ ﻧﻮع ﺳﻜﻮت ﻫﻨﮕﺎﻣی ﺷﻜﻞ می‌گیرد ﻛﻪ ﻓﺮد از اراﺋۀ اﻃﻼﻋﺎت اﺣﺴﺎس ﺗﺮس می‌كند و در ﺑﻴﺎن آرای ﺧﻮد، اﺣﺘﻴﺎط ﺑﻴﺸﺘﺮى می‌کند. درواقع، ﮔﺎﻫی ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ اﻓﺮاد به‌صورت ﺗﻌﻤﺪى و ﻏﻴﺮﻣﻨﻔﻌﻼﻧﻪ، به‌منظور ﻣﺤﺎﻓﻈﺖ از ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ و ﺷﺮاﻳﻂ ﺧﻮد، از اراﺋۀ ایده‌ها، اﻃﻼﻋﺎت ﻳﺎ ﻧﻈﺮات ﻣﺮﺑﻮﻃﻪ ﺧﻮددارى ﻛﻨﻨﺪ.
ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎى ﻗﺪرﺗﻤﻨﺪ و رویه‌های تدافعی‌تر ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻮﺟﺐ می‌شوند ﻛﻪ اﻓﺮاد باوجود آﮔﺎﻫی از ﺣﻘﺎﻳﻖ و ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧی دﭼﺎر ﻳﻚ ﺗﻨﺎﻗﺾ آﺷﻜﺎر ﺷﻮﻧﺪ و جرأت اﺑﺮاز ﺣﻘﻴﻘﺖ ﺑﻪ ﻣﺪﻳﺮ ﻳﺎ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺸﺎن را ﻧﺪاﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ. ﮔﺎﻫی اوﻗﺎت ﺳﺎزﻣﺎن آن‌چنان ﺑﺎ ﻣﺸﻜﻼت ﺧﻮ می‌گیرد ﻛﻪ این مشكلات ﺗﺒﺪﻳﻞ ﺑﻪ یك‌ رویۀ ﻋﺎدى می‌شود. در ﭼﻨﻴﻦ ﻣﻮاﻗﻌی، هیچ‌یك از كاركنان جرأت اظهارنظر ﻧﺪارﻧﺪ با اینكه ﻣﻨﺸﺄ ﻣﺸﻜﻼت را می‌دانند، اﻣﺎ ﺑﻪ‌دﻟﻴﻞ ﻫﻤﺮﻧﮓ ﺷﺪن ﺑﺎ ﺟﻤﺎﻋﺖ، ﻛﺴی اظهارنظر نمی‌كند. دﻟﻴﻞ اﻳﻦ ﻫﻤﺮﻧﮕی ﭼﻴﺰى ﻧﻴﺴﺖ ﺟﺰ اﺣﺴﺎس ﻋﺪم ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ، ﭼﻮن اﻓﺮاد ﭘﺎﺳﺨﮕﻮ ﻧﻴﺴﺘﻨﺪ ﺧﻮد را درﮔﻴﺮ ﻣﺴﺎﺋﻞ نمی‌كنند. در ﭼﻨﻴﻦ سازمان‌هایی، ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪ ﺗﺠﺮﺑﻪ دریافته‌اند ﺗﺒﻌﺎت ﻣﻨﻔی دامن‌گیر ﻓﺮدى می‌شود ﻛﻪ ﺑﺮاى اوﻟﻴﻦ ﺑﺎر اﻗﺪام ﺑﻪ اﻓﺸﺎﮔﺮى می‌كند.
٣- ﺳﻜﻮت نوع‌دوستانه: ﺳﻜﻮت نوع‌دوستانه ﻣﺒﺘﻨی ﺑﺮ ادﺑﻴﺎت رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪى ﺳﺎزﻣﺎﻧی اﺳﺖ و ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از اﻣﺘﻨﺎع از ﺑﻴﺎن ایده‌ها، اﻃﻼﻋﺎت و ﻳﺎ ﻧﻈﺮات ﻣﺮﺗﺒﻂ با كار با هدف ﺳﻮد ﺑﺮدن دﻳﮕﺮ اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎن و ﺑﺮاﺳﺎس انگیزه‌های نوع‌دوستی، تشریك ‌مساعی و ﻫﻤﻜﺎرى. ﺳﻜﻮت نوع‌دوستانه، ﺗﻌﻤﺪى و ﻏﻴﺮﻣﻨﻔﻌﻼﻧﻪ اﺳﺖ ﻛﻪ اﺳﺎﺳﺎً ﺑﺮ دﻳﮕﺮان ﺗﻤﺮﻛﺰ و تأكید دارد. ﻫﻤﭽﻮن رﻓﺘﺎرﻫﺎى ﺷﻬﺮوﻧﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧی، ﺳﻜﻮت نوع‌دوستانه نوعی رﻓﺘﺎر ﻳﺎ ﺑﺼﻴﺮت ﻋﻘﻼﻳی اﺳﺖ ﻛﻪ نمی‌توان آن را از ﻃﺮﻳﻖ ﻓﺮﻣﺎن و دﺳﺘﻮرات ﺳﺎزﻣﺎﻧی ﺑﻪ اﺟﺮا درآورد. اﻳﻦ ﻧﻮع ﺳﻜﻮت ﻫﻤﭽﻮن ﺳﻜﻮت ﺗﺪاﻓﻌی، ﺑﺮاﺳﺎس ﻣﻼﺣﻈﻪ و آﮔﺎﻫی از بدیل‌ها در تصمیم‌گیری و درعین‌حال، ﺧﻮددارى از ارائۀ ایده‌ها، اﻃﻼﻋﺎت و ﻧﻈﺮات اﺳﺖ. اﻣﺎ ﺑﺮﻋﻜﺲ ﺳﻜﻮت ﺗﺪاﻓﻌی، با ملاحظۀ دﻳﮕﺮان و ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ آنها ﺣﺎﺻﻞ می‌شود، به‌جای آﻧﻜﻪ ﺻﺮﻓﺎً ﺑﻪ‌ﺧﺎﻃﺮ ﺗﺮس از ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻣﻨﻔی ﺷﺨﺼی ﻧﺎﺷی از ارائۀ ایده‌ها ﺑﺎﺷﺪ.
مرور جامع ادﺑﻴﺎت رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪى ﺳﺎزﻣﺎﻧی ﻧﺸﺎن می‌دهد ﻛﻪ اﻳﻦ ﭘﺪﻳﺪۀ رﻓﺘﺎرى داراى ﻫﻔﺖ ﺑﻌﺪ اﺳﺎﺳی اﺳﺖ. ﻳﻜی از اﻳﻦ اﺑﻌﺎد، روﺣﻴۀ ﺟﻮاﻧﻤﺮدى اﺳﺖ ﻛﻪ ارﺗﺒﺎط ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﺎ ﺳﻜﻮت نوع‌دوستانه دارد. روﺣﻴۀ ﺟﻮاﻧﻤﺮدى به‌عنوان ﻋﺪم وﺟﻮد شكوه‌ها و شكایت‌ها، ﺗﺤﻤﻞ زﺣﻤﺎت، ﻣﺸﻜﻼت و تكلیف‌های ﻛﺎرى، ﺑﺪون ﻧﺎﻟﻪ ﻛﺮدن و گلایه است. اﻣﺘﻨﺎع از ﺑﺮوز ﺷﻜﻮه و شكایت‌ها، ﺧﻮد ﺷﻜﻠی از ﺳﻜﻮت اﺳﺖ و ازآنجاكه ﻣﻨﺎﻓﻊ ﺑﺮاى دﻳﮕﺮان دارد، دﻳﮕﺮﺧﻮاﻫﺎﻧﻪ اﺳﺖ. ﻟﺬا ﺧﻮددارى از ﻧﺎﻟﻪ و ﺷﻜﻮه (ﺳﻜﻮت) ﻧﺸﺎﻧﮕﺮ روى ﮔﺮداﻧﺪن از ﺗﻮﺟﻪ ﺻﺮف ﺑﻪ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺷﺨﺼی و ﻧﺸﺎن دادن اﻫﺪاف دﻳﮕﺮﺧﻮاﻫﺎنه مانند ﺻﺒﺮ، ادب و ﺗﻮاﺿﻊ به دﻳﮕﺮان اﺳﺖ.
به‌عنوان‌ مثال، ﻳﻚ ﻛﺎرﻣﻨﺪ می‌تواند تشریك ‌مساعی و رﻓﺘﺎر دﻳﮕﺮﺧﻮاﻫﺎﻧۀ ﺧﻮد را ﺑﺎ ﻋﺪم به‌كارگیری داﻧﺶ ﺗﺨﺼﺼی ﺧﻮد در ﻧﻴﻞ ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﺸﺎن داده و در ﻋﻮض اﻳﻦ ﻓﺮﺻﺖ را ﺑﻪ ﻫﻤﻜﺎران ﺧﻮد در ﺳﺎزﻣﺎن اﻋﻄﺎ ﻧﻤﺎﻳﺪ. هم‌چنین ﺳﻜﻮت نوع‌دوستانه می‌تواند ﺷﺎﻣﻞ خودداری از اراﺋۀ اﻃﻼﻋﺎت، ﺑﻪ‌دﻟﻴﻞ ﺣﻔﻆ ویژگی‌هایی ﻫﻤﭽﻮن ﻣﺤﺮم اﺳﺮار ﺑﻮدن ﺑﺎﺷﺪ.
ﺳﻜﻮت نوع‌دوستانه رفتاری ﺗﻌﻤﺪى و ﻏﻴﺮﻣﻨﻔﻌﻼﻧﻪ اﺳﺖ ﻛﻪ اﺳﺎﺳﺎً ﺑﺮ دﻳﮕﺮان ﺗﻤﺮﻛﺰ و ﺗﺄﻛﻴﺪ دارد. به‌بیان‌دیگر، ﺣﺎﻟﺘی اﺳﺖ ﻛﻪ در آن ﻛﺎرﻛﻨﺎن با هدف ﺳﻮد ﺑﺮدن ﺳﺎﻳﺮ اﻓﺮاد ﺳﺎزﻣﺎن، از ﺑﻴﺎن ایده‌ها، اﻃﻼﻋﺎت ﻳﺎ ﻧﻈﺮات ﻣﺮﺗﺒﻂ با كار اﻣﺘﻨﺎع می‌ورزند.

ﺳﻜﻮت محافظه‌كارانه

ﭘﻴﻤﺎن ﭘﺮورى (١٣٩٤) ﻧﻮع دﻳﮕﺮى از ﺳﻜﻮت را ﻋﻨﻮان می‌كند ﺑﻪ‌ﻧﺎم ﺳﻜﻮت محافظه‌كارانه. ﺗﻼش ﺑﺮاى ﺣﻔﻆ ﻳﻚ راﺑﻄۀ ﺧﻮب ﺑﻴﻦ ﺳﺎزﻣﺎن و ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻳﻜی از مهم‌ترین دﻻﻳﻞ ﺳﻜﻮت ﺳﺎزﻣﺎﻧی اﺳﺖ. ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﻏﻠﺐ ترجیح می‌دهند، به‌جای ﮔﻔﺘﻦ آﻧﭽﻪ می‌تواند اﺷﺘﺒﺎه ﺑﺎﺷﺪ، ﺳﻜﻮت ﻛﻨﻨﺪ، زﻳﺮا ﺑﺮ اﻳﻦ ﺑﺎورﻧﺪ ﻛﻪ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ دﻳﮕﺮان ﺑﺎ ﻧﻈﺮ آنها ﻣﻮاﻓﻖ ﻧﺒﺎﺷﻨﺪ. ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ دﻟﻴﻞ، ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺳﻜﻮت می‌كنند و ایده‌ها و ﻧﻈﺮات ﺧﻮد را ﺑﺮاى ﺣﻞ ﺗﻌﺎرض در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ اﺷﺘﺮاك نمی‌گذارند. به‌عبارت‌دیگر، در ﺳﻜﻮت محافظه‌كارانه، ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮاى ﺟﻠﻮﮔﻴﺮى از اﻳﺠﺎد ﻫﺮﮔﻮﻧﻪ ﻣﺸﻜﻠی در ﺳﺎزﻣﺎن، ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﻣﺪﻳﺮان ﺳﻄﻮح ﺑﺎﻻﺗﺮ را می‌پذیرند، زﻳﺮا آنها ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﻣﺼﺎﻟﺤﻪ و ﺳﺎزش موجب ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ. در ﺳﻜﻮت نوع‌دوستانه، ﻓﺮد با هدف ﻣﻨﺘﻔﻊ ﺷﺪن ﻫﻤﻜﺎران، داوﻃﻠﺒﺎﻧﻪ ﺗﺮﺟﻴﺢ می‌دهد ﺧﺎﻣﻮش ﺑﻤﺎﻧﺪ، درحالی‌كه در ﺳﻜﻮت ﻣﺤﺎﻓﻈﻪﻛﺎراﻧﻪ، ﺷﺨﺺ ﺳﺎﻛﺖ ﻣﺎﻧﺪن را به‌عنوان راﻫی ﺑﺮاى ﺣﻔﻆ ﺳﺎزﻣﺎن اﻧﺘﺨﺎب ﻛﺮده و ﺗﻼش می‌كند ﺗﺎ ﻧﻮاﻗﺺ ﺳﺎزﻣﺎن را آﺷﻜﺎر ﻧﺴﺎزد. برای ادامه، به کتاب مراجعه کنید.