روندهای نوظهور که بر مدیران انطباق تأثیر می‌گذارد کدامند؟

بخش انطباق منابع انسانی، درمورد انجام کارهای نطام‌مند روزمره است که برای اطمینان از خوب‌انجام‌شدن اصول اولیه ضروری است. هنگامی که این اتفاق می‌افتد، منابع انسانی حق بازی به روشی استراتژیک‌تر را به دست می‌آورد. ما چهار روند کلی را در مدیریت انطباق می‌بینیم که به متخصصان منابع انسانی کمک می‌کند تا به‌جای مسدود‌کننده، توانمندساز باشند.
1- هماهنگی بین قوانین دولتی، موفقیت کسب‌وکار، فرصت‌های آموزشی، و منابع نیروی کار را تشویق کنید: اغلب شاهد درگیری و تنش بین دولت و صنعت هستیم. دولت، والدین می‌شود و صنعت به بچۀ نق‌نقو تبدیل می‌شود. یک دور باطل به وجود می‌آید که در آن، دولت پیشنهاد می‌کند و صنعت با آن مخالفت می‌کند. ما روندهای مثبتی را در بازارهای نوظهور می‌بینیم که در آن، دولت، صنعت، آموزش، و نیروی کار می‌توانند برای تقویت اقتصاد با یکدیگر همکاری کنند. مورد سنگاپور نمونه‌ای فوق‌العاده از همکاری دولت و صنعت است. به‌عنوان مثال، در موریس ، ما در ایجاد یک برند رهبری موریس شرکت کردیم. این برند رهبری آنچه را که رهبران موریس توسط ذی‌نفعان متعدد (شهروندان، سرمایه‌گذاران، بازدیدکنندگان) شناخته می‌شوند، بیان کرد. این ابتکار برند توسط دولت حمایت می‌شد، اما شامل تعدادی مصاحبه با رهبران صنعت بود. برند رهبری که توسعه یافت سپس دستورالعملی برای رهبران در سازمان‌های دولتی شد تا رفتارهای مورد انتظار و مؤسسات آموزشی را برای توسعۀ رهبران آینده، الگو‌سازی کنند. نخست‌وزیر، این کار را به‌عنوان بخشی از اصلاحات اقتصادی خود برای بهبود کل کشور مدنظر قرار دارد.
2- تقویت نوآوری نظارتی: از دل همکاری باید مقررات نوآورانه‌ای ایجاد شود که زمینۀ مثبتی را برای بهبود کار ایجاد کند. یک شرکت بزرگ خدمات مالی در آفریقای جنوبی می‌خواست وارد بازار توسعه‌نیافتۀ آفریقا شود. آن‌ها متوجه شدند که این بازار جدید دارای مقررات مالی نوظهور است که مخاطرۀ آن‌ها را در بازار افزایش می‌دهد. بنابراین با راهنمایی منابع انسانی، آن‌ها برخی از کارشناسان نظارتی خود را برای انجام یک کار کوتاه‌مدت در دولت بازار جدید منصوب کردند. شش ماه بعد، بازار جدید، زیرساخت‌های نظارتی را ایجاد کرد که ثبات بیشتری را برای شرکت‌هایی ارائه می‌داد که وارد بازار می‌شدند. در مورد دیگری در یک بازار بالغ، مدیر ارشد منابع انسانی متوجه شد که او مقدار زیادی از وقت خود را صرف پاسخگویی به تنظیم‌کننده‌هایی می‌کند که به‌طور‌کامل از کسب‌و‌کار او قدردانی نمی‌کنند. بنابراین او نشستی را سازمان‌دهی کرد که در آن، تنظیم‌کننده‌هایی که استانداردهای استخدامی را تعیین می‌کردند می‌توانستند با رهبران فکری منابع انسانی ملاقات کنند تا نوآوری‌ها را در منابع انسانی شناسایی کنند و سپس امیدوارانه از مقرراتی که این نوآوری‌ها را تشویق می‌کنند، حمایت کنند. سرانجام، یک شرکت داروسازی دیگر یکی از مدیران ارشد منابع انسانی خود را برای یک سال مأموریت داد تا با لابیگران صنعت کار کند تا مقررات را به‌گونه‌ای تدوین و تنظیم کند که به صنعت کمک کند، نه مانع آن شود. انجمن‌های حرفه‌ای وجود دارند که چنین همکاری‌هایی را تشویق می‌کنند (به‌عنوان مثال، انجمن ملی تولید، جلسات و سفرهای میدانی با رهبران دولت و صنعت را حمایت مالی می‌کند).
3- انطباق با مقررات به بهترین وجه از‌طریق شفافیت و خودپاسخگویی انجام می‌شود: گاهی مقررات با نیت خوب، عواقب ناخواسته‌ای ایجاد می‌کند. چند سال پیش، در تلاش برای حمایت از کشاورزان، یک ادارۀ دولتی مسئول اعتبار مزرعه به کشاورزان اجازه داد تا 90 درصد ارزش زمین را در مقایسه با 70 درصد قبلی وام بگیرند. حتی با افزایش ارزش زمین، کشاورزان اغلب با استاندارد جدید وام می‌گرفتند. همان‌طور که به‌ناچار اتفاق می‌افتد، ارزش زمین کاهش یافت و بسیاری از کشاورزان به‌شدت زیر بار بدهی رفتند، که باعث ایجاد یک بحران واقعی شد. دولت مجبور شد بسیاری از مزارع را تا حدی به‌دلیل پیام‌های سیاسی توقیف کند. بدیهی است که کشاورزان به‌خاطر از دست دادن مزارع خود پریشان و عصبانی بودند. در یک منطقه، مدیرعامل تصمیم گرفت به مدت سه ماه هیچ اقدامی علیه هیچ کشاورزی برای وصول وام نکند. به جای آن، کارشناسان وام، هر هفته با کشاورزانی که در وضعیت مالی بدی بودند ملاقات می‌کردند و داده‌های مربوط به وام و عملکرد آن را با آن‌ها به اشتراک می‌گذاشتند. پس‌از 12 هفته به‌اشتراک‌گذاری داده‌های خلاقانه، کارشناس وام سپس ‌از کشاورزان پرسید: بعد چه اتفاقی باید بیفتد؟ در بیشتر موارد، کشاورزان، در‌حالی‌که هنوز پریشان بودند، می‌توانستند واقعیت نظارتی را بپذیرند. به‌همین‌ترتیب در سازمان‌ها، شفافیت انطباق با مقررات، بدون بیان دقیق پیامدهای رسمی، اغلب منجربه خودپاسخگویی می‌شود.
4- تمرکز بر روی کارهایی که نمی‌توان انجام داد بیش‌از تمرکز بر چیزهایی است که می‌توان انجام داد: یکی از نویسندگان، خانه‌ای را با یک معمار ساخت. همان‌طور که معمار به خواسته های نویسنده گوش می‌داد، بلافاصله نگفت که چه کدهای طراحی برای محدود کردن این خواسته‌ها وجود دارد. او فقط گفت که منطقه‌بندی و سایر مقررات، برخی از اصول اولیه را تعیین می‌کنند، اما راه‌هایی برای برآورده کردن خواسته‌های نویسنده حتی در‌حین رعایت مقررات وجود دارد. به‌همین‌ترتیب، مقررات مربوط به تبلیغات، استخدام، نیروی کار، محیط‌زیست، حریم خصوصی، و ایمنی و بهداشت احتمالاً افزایش خواهد یافت. در سال 2013، در‌حالی‌که کنگره ایالات متحده کمتر از 60 لایحه را تصویب کرد، تنظیم‌کننده‌های فدرال بیش‌از 3500 قانون جدید صادر کردند. به‌جای وسواس درمورد آنچه نمی‌توان انجام داد، شرکت‌های متفکر، انطباق را از پیروی از قوانین برای جلوگیری از مشکلات تا ایجاد فرهنگ برای پیش‌بینی فرصت گسترش می‌دهند.
این روندهای نظارتی نه‌تنها بر منابع انسانی، بلکه بر تمام جنبه‌های کسب‌و‌کار تأثیر می‌گذارند. به‌عنوان مدیران انطباق، متخصصان منابع انسانی می‌توانند نحوۀ کار با واقعیت‌های نظارتی را الگو‌سازی کنند.
چگونه می‌توانید به‌عنوان یک متخصص منابع انسانی، مدیر انطباق بهتری شوید؟
در‌حالی‌که اکثر آن‌ها آرزوی شغل منابع انسانی به‌عنوان مدیران انطباق را ندارند، این کار باید به‌خوبی انجام شود. متخصصان منابع انسانی باید از دو افراط در مدیریت انطباق اجتناب کنند. از‌یک‌طرف، آن‌ها باید از اینکه پلیس سیاست‌گذاری باشند اجتناب کنند. این به معنای تعریف نقش اصلی آن‌ها به‌عنوان اطمینان از رعایت سیاست‌ها و مقررات است. آن‌ها به‌عنوان کارمندان اداری و کارشناسان انطباق شناخته می‌شوند که رفتار را با دستور، کنترل می‌کنند و تمرکز اصلی آن‌ها روی اموری است که نمی‌توان انجام داد. وقتی مردم درباره "نفرت از منابع انسانی" می‌نویسند، این تصاویر معمولاً غلبه دارند.
از‌سوی‌دیگر، متخصصان منابع انسانی نمی‌توانند مقررات و سیاست‌ها را نادیده بگیرند. به‌طور‌کلی برای ارتقای کیفیت زندگی کارکنان و محیط کار سازمان در ‌زمینه‌های تبعیض (سیاست‌های مربوط به سن، جنسیت، معلولان، نژاد)، بهداشت و ایمنی (سیاست‌های مربوط به ساعات کاری و محیط فیزیکی) و رفتار منصفانه (سیاست‌های مربوط به مراقبت از کودک، حداقل دستمزد و سن، و روابط کار) صادر می‌شود. در یک مورد، یکی از نویسندگان به شرکتی دعوت شد که در آن یک مدیر ارشد، سابقۀ علنی رفتارهای کنترل‌نشدۀ زن‌ستیزانه، نژادپرستانه، و جنسی داشت. سرانجام، کارمندان یک دادخواست دسته‌جمعی تنظیم کردند و تحقیقات دولتی، الگویی از چنین رفتاری را کشف کرد. ما پرسیدیم، منابع انسانی در این الگو کجا بود؟ پاسخ: نامرئی و منفعل. منابع انسانی و دیگران از رفتارهای نامناسب اطلاع داشتند، اما چیزی نگفتند و هیچ اقدامی نکردند. بین پلیس خط‌مشی و ناظر بی‌توجه، متخصصان منابع انسانی می‌توانند با درگیر شدن در برخی از رفتارهای زیر، مدیران انطباق مناسبی باشند:
●مقررات فعلی را بیاموزید و مقررات آینده را پیش‌بینی کنید: در‌حالی‌که تعداد کمی از متخصصان منابع انسانی متخصص نظارتی هستند، آنان می‌توانند به این تخصص دسترسی داشته باشند. بدون خواندن و تسلط بر صفحات متون قانونی، منابع انسانی می‌توانند از مقررات فعلی و نوظهور آگاه باشند و پیامدهای آن را پیش‌بینی کنند. پیشی گرفتن از مقررات، مانع نظارت می‌شود.
●نشست‌های نظارتی را با رهبران کسب‌و‌کار و کارمندان برگزار کنید: هدف از این جلسات توجیهی محدود کردن نوآوری، محکوم کردن تنظیم‌کننده‌ها یا ایجاد ترس نیست، بلکه شفاف بودن درمورد آنچه اتفاق می‌افتد است. در یک شرکت، شیوه‌های فساد در بسیاری از بازارها نامشخص بود. متخصصان منابع انسانی یک کارگاه برخط و حضوری درمورد رفتارهای فساد غیرقابل قبول برگزار کردند. این ارائه قبل‌از بروز هر گونه مشکلی، کارمندان را آگاه می‌کرد.
●در صورت بروز رفتار نامناسب، سریع و منصفانه عمل کنید: وقتی متخصصان منابع انسانی از رفتار نامناسب می‌شنوند، باید به‌سرعت و با دقت و عدالت عمل کنند. اگر منابع انسانی زودتر به آن رهبر ارشد بیگانه‌هراسی که قبلاً ذکر شد پاسخ می‌داد، مقدار زیادی از زمان و اعتبار شرکت حفظ می‌شد. بازهم، همۀ شکایات، مشروع نیستند، اما مطالب افشاگران باید شنیده شوند. متخصصان منابع انسانی باید هم از‌طریق تماس شخصی (به‌عنوان مثال، مصاحبه با کسانی که شرکت را ترک می‌کنند) و هم با داده‌های تجربی (به‌عنوان مثال، تعداد نامتناسبی از کارمندان که ممکن است شرکت را از یک بخش ترک کنند) گوش دهند.

برای ادامه، به کتاب مراجعه کنید.