یکی از مسائل مهمی که مدیریت باید به ارزیابی آنها در سازمان بپردازد، تأثیر محیط کار بر کارکنان است. محیط کار میتواند بهطور مستقیم یا غیرمستقیم و مثبت یا منفی در وضعیت جسمی، روانی، اجتماعی و رفاهی و عملکردی کارکنان تأثیر بگذارد. ابعاد جو مسموم سازمانی شامل موارد زیر است:
1- ساختار فیزیکی مسموم: یکی از مسائل اساسی که مدیریت باید به ارزیابی آن بپردازد، تأثیر محیط فیزیکی بر کارکنان است. محیط فیزیکی شامل تمامی جنبههای فیزیکی و غیرانسانی زمینهای است که در آن رفتار اربابرجوع اتفاق میافتد. محیط فیزیکی شامل دکور، صداها، بوها، نورپردازی، وضعیت هوا و سایر عواملی است که عامل محرک را در بر میگیرد. ساختار فیزیکی مسموم یک مشکل اجتماعی فراگیر است که گریبان میلیونها نفر از کارکنان سازمانها را در سراسر جهان گرفته است. محیط کار سمی اثرات منفی قابلتوجهی ازقبیل: غیبت، تأخیر، گردش مالی، روحیه و انگیزه پایین، ضعف ارتباطات، قضاوت مختل و افزایش خصومت و بیاعتمادی در سازمانها به دنبال دارد. منابع سمّیت ساختار فیزیکی میتواند مواردی ازقبیل: کمبود فضا، تهویۀ ضعیف، عدم انعطافپذیری فضا، عدم کنترل در سیستم تهویه، گرمایش و روشنایی، آلودگی صوتی، کمبود وسایل اداری، ازکارافتادگی مکرر فنی، موانع گردش آزاد کارکنان، موانع ارتباطات و تماس الکترونیک و عدم حفظ حریم خصوصی برای افراد در سازمان باشد. هر یک از این مصادیق یا ترکیبی از آنها میتواند بر مجموعهای از نیروهای ناتوانکننده کارکنان در سازمان تأثیر داشته باشد. مشکل واقعی، موضوع تأثیر جمعی از این عناصر در طول زمان است. بهزعم اپلبائوم و همکاران (2005)، ساختار فیزیکی سازمان پیشگوییکنندۀ معناداری در تبیین رفتارهای انحرافی سازمانی است.
2- ساختار شغلی مسموم: ساختار شغلی مسموم دو جزء اصلی دارد: عدم امنیت و عدم استقلال شغلی. بهطورکلی، ناامنی شغلی به درک شرایط اشتغال و از دست دادن ثبات شغلی و تداوم رابطه اشتغال با سازمان اشاره دارد. این پدیده یکی از عوامل مهم افزایش ناکامی، فشارهای منفی شغلی و کاهش بهرهوری در سازمان است. زمانی که کارکنان با ادراک ناامنی شغلی مواجه میشوند، از انگیزهها، رضایت و تعهدشان کاسته میشود و حتی ممکن است به ترک سازمان تمایل نشان دهند. در محیطهای سمی سازمان، کاهش ثبات شغلی عاملی است که باعث کاهش بهرهوری و افزایش فشار روانی منفی میشود. استقلال شغلی بر آزادی لازم شاغل برای برنامهریزی، زمانبندی و تعیین روشهای انجام کار دلالت دارد. به باور اسپکتور (1998)، تأثیر استقلال شغلی در فشار روانی شغلی سه وجه دارد: 1. استقلال شغلی سبب میشود تا الزامات شغل از سوی فرد کمتر فشارزا تلقی شوند؛ 2. استقلال شغلی به سبک سالمتر سازگاری با موقعیت فشارزا منتهی میشود و 3. نبود استقلال شغلی مانع از کامروایی نیاز درونی برای شایسته بودن میشود. طبق نتایج تحقیقات، استقلال شغلی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی، مشارکت، انگیزه و عملکرد کارکنان رابطه مثبت و با ناراحتی عاطفی و غیبت، رابطه منفی دارد.
3- رهبری زهرآگین: مطالعات نشان میدهد بیش از 70 درصد از کارکنان، نتیجۀ جو سازمانی را بهطور مستقیم متأثر از رفتار یک رهبر در تحریک روحیه، احساسات و رفتارهای کارکنان میدانند. متأسفانه رهبری زهرآگین، یک واقعیت دردناک اما شایع در سازمانهاست. رفتارهای مخرب و ویژگیهای شخصی ناکارآمد این رهبران اغلب باعث تولید اثرات سمی پایدار میشود. حتی برخی از سازمانها به دلایل اقتصادی یا سیاسی بهسادگی رهبران سمی را تحمل میکنند که در بلندمدت بر مأموریت و شهرت سازمان اثر میگذارد. رهبری زهرآگین سبکی از رهبری است که در آن رهبر با توجه به رفتار منفی و ویژگیهای فردی مخربی که دارد، آسیب طولانیمدت و جدی بهطور مستقیم به پیروان خود و بهطور غیرمستقیم به سازمان تحمیل میکند. در اغلب موارد، رهبری زهرآگین ترکیبی از ابعاد زیر را به نمایش میگذارد:
- سرپرستی توهینآمیز: این رهبران با رفتارهای مخربشان شناخته میشوند؛ رفتارهایی ازقبیل: انتقاد در جمع، قشقرق به راه انداختن، رفتارهای بیملاحظه و دور از ادب، پارتیبازی، خشونت، استفاده از لحن اربابمآبانه، بهکارگیری القاب نامناسب، تمسخر در ملأ عام، ایجاد ارعاب و اجبار و استفاده از رفتارهای خصمانۀ کلامی و غیرکلامی.
- خودشیفتگی: از ویژگیهای اساسی رهبران خودشیفته، عدم کفایت شخصی و علاقمندی بیشازحد به خود است. برخی مطالعات نظری در این زمینه، رهبری خودشیفته را یک رهبری مثبت بالقوه در نظر گرفتهاند. عدهای هم اینگونه رهبری را مضر دانستهاند. بهزعم برخی صاحبنظران، رهبری خودشیفته یک سبک رهبری متمایز است.
- رهبری خودکامه: خودکامگی یکی دیگر از عناصر رهبری زهرآگین است؛ به این علت که از آن بهعنوان رهبری با قدرت مطلق و کنترل بیشازحد و خواستار اطاعت بیچون و چرای زیردستان یاد میشود. استبداد، خودبزرگبینی، تمایل به داشتن قدرت بیشازحد بر دیگران، حل تعارض به شیوه جبری، تنبیههای نامتناسب با شرایط، بیاعتمادی به کارکنان، شعار دادن، سرزنش زیردستان بهعلت اشتباهات خود، در نطفه خفه کردن نظر مخالفان و مخالفت ورزیدن با روابط غیررسمی در سازمان ازجمله ویژگیهای رهبران خودکامه است....
4- روابط بینفردی مسموم: ارتباطات بینفردی، ارتباطاتی هستند که برای نیل به اهداف شخصی از طریق کنش متقابل با دیگران شکل میگیرند و فرایندی است که در آن یک فرد، اطلاعات و احساسات خود را از طریق پیامهای کلامی و غیرکلامی به یک فرد یا افراد دیگر میرساند. این توانایی موجب تقویت رابطه گرم و صمیمی با دیگران، حفظ و ارتقای سلامت روانی، قطع روابط ناسالم، حل مسائل و مشکلات خود با دیگران و رفع تضادها و تعارضها میشود. استقرار روابط بینفردی برای تأمین و حفظ سلامت سازمان لازم است و نبود این عامل ممکن است کارکنان را دچار عدم رضایت کند و موجودیت سازمان را به خطر اندازد. در سازمانهای مسموم، روابط بینفردی در چارچوب تعارضات طولانیمدت بینفردی در سازمان شکل میگیرد و بر فشار روانی منفی اعضای سازمان میافزاید. بهعبارتدیگر تعارض بینفردی، یک عامل استرسزای مهم در سازمان است که با پیامدهای شغلی ضعیف و حالات روانشناختی منفی همراه است و به میزانی که یک فرد بهصورت منفی بر تعاملات اجتماعی با همکارانش تأثیر دارد، اشاره میکند....
5- نظام پاداش و جبران خدمت مسموم: سازمانها بر این باورند که منابع انسانی بهعنوان منبع اصلی ایجاد ارزش در سازمان و بهعنوان یک مزیت رقابتی مطرح هستند. هر سازمانی خواهان جذب، حفظ و انگیزه کارکنان خود است. بسیاری بر این باورند که چنین خواستهای هدف اولیۀ هر برنامه پاداش و جبران خدمت است. در چنین شرایطی، حفظ منابع انسانی و ایجاد انگیزه برای افزایش روزافزون بهرهوری در کار با استفاده از سازوکارهای مختلف ازجمله پاداش، از اهم وظایف هر سازمان است. سازمان باید در طراحی نظام جبران خدمت، درک درستی از برابری یا انصاف ادراکشده توسط کارکنان داشته باشد. همه کارکنان باید احساس کنند که بهطور منصفانه خدمات آنان جبران میشود....
کتابهای مرتبط
لبه تاریک رفتار و رهبری سازمانی
125,000 تومانوزن | 0.5 کیلوگرم |
---|---|
نام مولف |
امین زارع, حسین علیزاده, مجتبی حاجیزاده فراسون, میرعلی سید نقوی |
شابک |
9786227239263 |
تعداد صفحه |
199 |
سال انتشار |
1401 |
قطع کتاب |
وزیری |
نوبت چاپ |
اول |
نوع جلد |
شومیز |