آینده‌ی مدیريت در عصر هوش مصنوعی

تأثير هوش مصنوعي بر مديريت و رهبري

استفاده از فناوري براي افزايش بهره‌وري يا كاهش مواجهه با فرايندهاي پرمخاطره چيز جديدي نيست. استفاده از ربات‌ها براي توليد به دهه‌ها قبل برمي‌گردد و امروزه بازديد يك كارخانة خودروسازي به مواجهه با بسياري از فرايندهاي توليد خودكار و پيشرفته منتهي مي‌شود. به‌طوركلي، خودكارسازي جايگزين وظايف «كثيف، خسته‌كننده و خطرناك» شده است. بر اين اساس، خودكارسازي تغييري مثبت براي كاركنان تلقي مي‌شود، كه بسياري از مشاغل سخت را آسان‌تر كرده و موجب افزايش بهره‌وري شده است؛ عاملي كه ضرورت آن براي جامعه به‌طوركلي پذيرفته شده است.

موج جديد خودكارسازي كه هوش مصنوعي ايجاد كرده، تاحدودي متفاوت است. اين موج دامنة وسيع‌تري دارد، زيرا درمورد هر نوع وظيفه‌اي كه بتوان آن را به‌كمك الگوريتم توصيف كرد اجرا مي‌شود. دراين‌صورت، به نظر مي‌رسد كه خودكارسازي نهايتاً در هر حوزه‌اي نفوذ خواهد كرد.

اين روند دامنة وسيعي از مشاغل و بخش‌هاي صنعتي جديد را در معرض تغيير قرار مي‌دهد. هيچ بخشي از اين تغيير مستثني نبوده و آن‌گونه كه پيش‌بيني مي‌شود، براي مثال در حوزة مشاغل، بيشتر وظايف متداول به‌سرعت تغییر می­کنند.

كاربرد محسوس هوش مصنوعي در صنايع مختلف درحال‌حاضر بيشتر شامل ابزارهايي براي انجام وظايف خاص و با هدف رسيدن به سطحي از عملكرد بوده، كه تاكنون دست‌نيافتني بوده است. ازاين‌رو، سطح «هوش» مورد‌انتظار از اين ابزارها محدود بوده است گرچه همين سطح از هوشمندي تأثير چشم‌گيري بر بهره‌وري داشته است.

به‌منظور سازماندهي مبحث تأثير هوش مصنوعي بر قابليت‌هاي خاص رهبري، ابتدا سه حوزة «علم»، «عمل» و «شخصيت» را تفکیک کنیم. سپس با استفاده از اين چارچوب سادة رهبري، سه سؤال را مطرح مي‌كنيم: با پيشرفت هوش مصنوعي، رهبران به‌منظور رسيدن به موفقيت چه چيزهايي را بايد بدانند؟ بايد قادر به انجام چه كارهايي باشند؟ و ازلحاظ هويتي و جهان‌بيني، بايد چه شخصيتي داشته باشند؟

رهبران چه چيزهايي را بايد بدانند؟

1. رهبران تجاري بايد اصول اولية مدل‌هاي هوش مصنوعي را ياد بگيرند.

بيشتر كاربردهاي امروزي هوش مصنوعي برپاية يادگيري ماشين و به‌طور خاص شبكه‌هاي عصبي چندلايه‌اي (شبكه‌هاي عصبي عميق) است، كه به‌منظور يادگيري ماشين از داده‌ها استفاده مي‌شود. پس‌از آنكه الگوريتم داده‌هاي آموزشي را دريافت كرد و از آنها ياد گرفت، مي‌توان به‌منظور پيش‌بيني از آن استفاده كرد. ضرب‌المثل «از كوزه همان برون تراود كه در اوست» به‌خوبي بيانگر اين است كه كيفيت داده‌هاي ورودي، بر دقت پيش‌بيني مدل، ميزان سوگیری آن و غيره تأثير مي‌گذارد. به همين ترتيب از ديدگاه سازماني و اقتصادي، براي يك مدير، درك و كنترل فرايند توليد داده، طراحي يك استراتژي براي جمع‌آوري داده‌ها به‌شيوه‌اي كارآمد و توانايي تجزيه و تحليل مناسب اين داده‌ها، ازنظرِ اثربخشي استفاده از هوش مصنوعي و مديريت فرايند جمع‌آوري داده‌ها اهميت به‌سزايي دارد.

علاوه‌بر اين، آگاهي از جنبه‌هاي اساسي تجزيه و تحليل، مانند اينكه چه سؤالاتي بايد پرسيده شود و چگونه بايد خروجي‌ها را تفسير كرد، ازجمله قابليت‌هاي ضروري برای مديران در عصر هوش مصنوعي است. يكي ديگر از جنبه‌هاي مهمي كه بايد مدنظر مديران قرار گيرد، آگاهي از سوگیری احتمالي موجود در داده‌هاست. داشتن اين آگاهي در رابطه با بسياري از كاربردهاي هوش مصنوعي مفيد بوده و بارها مورد بحث مطبوعات قرار گرفته است.

2. رهبران تجاري بايد از تحولات سازماني مطلع باشند.

ابزارهاي هوش مصنوعي (تاكنون) بيشتر بر انجام يك وظيفة‌ خاص متمركز بوده‌اند. اين مي‌تواند ناشي از اين واقعيت باشد كه راهكارهاي هوش مصنوعي، موقعيتي و محدود به زمينه‌اند. الگوريتم‌هاي تشخيص صدا مي‌توانند تا حد بالايي متفاوت از الگوريتم‌هايي باشند كه تصاوير را تجزيه و تحليل مي‌كنند. علاوه‌بر اين، شركت‌هايي كه ابزارهاي هوش مصنوعي را توسعه مي‌دهند، اغلب استارتاپ‌هايي هستند كه بر انجام يك وظيفة خاص متمركز بوده و براي بهبود آن تلاش مي‌كنند.

وظايفي كه تحت تأثير راهكارهاي هوش مصنوعي قرار مي‌گيرند، اغلب بخشي از يك جريان كاري بزرگ‌ترند كه با به‌کارگیری يك ابزار هوش مصنوعي جديد كل جريان نياز به تغيير پيدا مي‌كند. در اولين مرحله از تجزيه و تحليل، مديران بايد درمورد هر وظيفة خاص تصميم بگيرند كه كدام تغييرات ناشي از هوش مصنوعي مي‌تواند براي سازمان مفيد باشد. اما با در نظر گرفتن تجربة ورود رايانه‌ به سازمان‌ها، به نظر مي‌رسد كه تأثير كامل خودكارسازي بر بهره‌وري تنها زماني محقق مي‌شود كه كل جريان كاري بازسازي شود.

مديران بايد قادر به انجام چه كارهايي باشند؟

مديران هوش مصنوعي بايد مهارت بالايي در تصميم‌گيري و به‌ويژه قضاوت و يادگيري داشته باشند. يكي از جنبه‌هاي مديريتي، تصميم‌گيري در شرايط عدم اطمينان است. تصميم‌گيرنده (تصميم‌گيرندگان) در چنين شرايطي، گزينه‌هاي مختلف پيش رو را در نظر مي‌گيرد، تأثير عدم اطمينان (ريسك) بر نتايج احتمالي را ارزيابي مي‌كند و نتايج را با اولويت‌هاي موردنظر تطبيق مي‌دهد. اين فرايند مستلزم پيش‌بيني اين است كه چگونه مشاهدات واقعي (داده‌ها) مي‌توانند با نتايج احتمالي در ارتباط باشند. همچنين لازم است ريسك به‌صورت كمّي محاسبه شود. فرايند تصميم‌گيري علاوه‌بر اين شامل دو بخش مهم ديگر است: قضاوت و يادگيري.

در اينجا منظور از قضاوت اين است كه چگونه نتايج پيش‌بيني‌شده با اولويت‌هاي تصميم‌گيرنده مرتبط‌اند. درمجموع، قضاوت مي‌تواند شامل تمايل و توانايي پذيرش ريسك، تعامل ميان انواع مختلف ريسك و به‌طور كلي‌تر، درك عميق اين باشد كه چه نتيجه‌اي براي سازمان مطلوب و قابل قبول است.

منظور از يادگيري در تصميم‌گيري، بهبود كيفيت تصميم و عناصر پيش‌بيني و قضاوت آن، برمبناي نتايج به‌دست‌آمده از تصميمات قبلي است. توانايي يادگيري بيانگر پتانسيل يك تصميم‌گيرنده بوده و مي‌تواند به‌صورت يك محدوديت بر اثربخشي رهبران عمل كند.

ازآنجايي‌كه هوش مصنوعي ظرفيت قابل‌توجهي را براي پيش‌بيني با استفاده از ماشين‌ها و با هزينه‌اي كمتر ايجاد مي‌كند، احتمال مي‌رود كه ميزان استفاده از آن در فرايندهاي مختلف تجاري روزبه‌روز بيشتر شود. اين همان موضوع تجزيه و تحليل است كه به‌طور فزاينده‌اي در مدل‌هاي كسب‌وكار، چه از نوع قديمي و چه جديد، شاهد آن هستيم. به‌اين‌ترتيب، پيش‌بيني تبديل به يك كالا مي‌شود و اين ارزش پيش‌بيني را از طريق قضاوت و يادگيري بالاتر مي‌برد. درنتيجه، اين دو عنصر هردو اهميت پيدا خواهند كرد.

سومين جنبه از تصميم‌گيري كه سودمندي بالايي درزمينة هوش مصنوعي دارد، بهبود تصميم‌گيري‌هاي انساني به‌كمك ماشين است. تعامل ميان انسان و ماشين مستلزم همكاري به ‌شيوه‌اي جديد است. براي مثال، اگر شركتي قصد خريد يك واحد تجاري ديگر را دارد، بايد گزينه‌هاي مختلف خريد را باتوجه‌به پتانسيل رشد آنها، انواع مختلف ريسك و غيره بررسي كند.

1. برخي مهارت‌هاي تحليلي خاص

تصميم‌گيري‌هاي مبتني بر قابلیت­های تحليلي هوش مصنوعي، تنها به‌دليل كيفيت و مقرون‌به‌صرفه بودنشان فراگير نمي‌شوند. بلكه اين تصميمات، مبتنی بر مهارت‌هاي تحليلي خاص هستند.

الگوريتم‌هاي يادگيري عميق كه مبناي قدرت بيشتر ابزارهاي هوش مصنوعي محبوب و كاربردي‌اند، با مشكلاتي در اين زمينه مواجه‌اند. اين نوع الگوريتم از داده‌ها ياد مي‌گيرد و اساساً هيچ جهت‌گيري قبلي ندارد. گاهي اوقات درك ساختار يك مدل بهينه‌سازي‌شده بسيار دشوار يا حتي غيرممكن است. ممكن است تحليلگر قادر به تشخيص اين باشد كه كدام متغيرها براي توضيح داده‌ها مناسب هستند، اما احتمالاً درك كاملي از اين پديده در دنياي واقعي وجود ندارد. به عبارت ديگر، اين نوع از الگوريتم‌ها مشكلات را به‌كمك جعبة سياه حل مي‌كنند.

2. تفكر انتقادي

يكي از مهارت‌هاي مفيد ديگر درزمينة درك مفاهيم مفروضات اساسي مدل‌هاي هوش مصنوعي تفكر انتقادي است. تفكر انتقادي به‌معناي تجزيه و تحليل عيني يك مسئله به‌منظور قضاوت دربارة آن است. اين امر مستلزم آزمون فرضيات اساسي، زير سؤال بردن معيارهاي مورداستفاده براي قضاوت، و بررسي كيفيت تجزيه و تحليل است. تفكر انتقادي يكي از ارزشمندترين مهارت‌هايي است كه مي‌تواند با تحصيلات حاصل شود.

3. پيشبرد تحولات سازماني: توسعة افراد و ايجاد همكاري

بسياري از ابزارهاي هوش مصنوعي، راهكارهايي مقطعي هستند كه بخشي از جريان كار فعلي را بهبود مي‌بخشند. بهبود قابل‌توجه بهره‌وري يا پيشرفت‌ در توليد محصول مستلزم بازسازي فرايندهاي جاري است، تا بتوان به منافع مذكور دست يافت و فعاليت‌هاي افراد شاغل در سازمان را از نو تعريف كرد. مهم‌ترين بخش اين فرايند، ايجاد تحولات لازم در سازمان با استفاده از توسعة كاركنان و سازماندهي همكاري ميان آنهاست.

وظيفة مديران ارشد در رابطه با توسعة كاركنان، تضمين اين است كه افراد از قابليت‌هاي لازم براي دستيابي به موفقيت در محيط جديد سازماني برخوردارند و درعين‌حال با همكاري يكديگر مي‌كوشند مديريت ارشد را به موفقيت در آينده برسانند. اين همچنين راهي براي كمك به افراد برای رشد شخصي و ايجاد رضايت بيشتر از مشاغل آنهاست.

تغيير در مشاغل و جريان‌هاي كاري درنتيجة استفاده از فناوري‌هاي جديد، مستلزم ايجاد تغييرات اساسي در مهارت‌ها و رفتار كاركنان بوده و بنابراين نيازمند تعهدي عميق به توسعة منابع انساني است. مديران ارشد بايد چارچوبي را طراحي كنند كه به‌موجب آن برخی مهارت­ها مانند مهارت‌هاي فني ضروري، مهارت‌هاي لازم مديريت براي ايجاد تغيير و برقراري تعامل ماهرانه با ماشين‌ها، و تقويت رفتارهاي رهبري مانند مربيگري تقویت شود. درحقيقت، امروزه با پيشرفت فناوري و دردسترس قرار گرفتن آن به‌صورت عمومي، توسعة استعدادها براي بسياري از سازمان‌ها به مهم‌ترين مزيت استراتژيك تبديل شده است. چالش ويژة دیگر براي مديران ارشد، نياز به ايجاد فرهنگ همكاري در پروژه‌هاي مبتني بر هوش مصنوعي است.

مديران چه شخصيتي بايد داشته باشند؟

سومين جنبه از قابليت‌هاي رهبري، شخصيت و جهان‌بيني است. مطالعات رهبري اثبات كرده‌اند كه خصوصيات رفتاري و شخصيتي كه رهبر از خود به نمايش مي‌گذارد، از مهم‌ترين جنبه‌هاي رهبري هستند. هوش مصنوعي ابزارهاي قدرتمندي را ارائه مي‌دهد كه مي‌توانند به‌كلي سازمان و بخش‌ها را متحول كنند؛ و مانند تمامي تحولات عظيم، نقش مديران در جهت‌دهي به اين تغيير بسيار مهم و حياتي است. واضح است كه ما درزمينة هوش مصنوعي به رهبراني احتياج داريم كه عميقاً به اخلاق پايبندند، رهبراني متواضع و خوش‌برخورد كه دربرابرِ تغيير شرايط سازگار و انعطاف‌پذيرند.