بخشی از کتاب مدیریت منابع انسانی (رویکردی انتقادی)
محیط‌های سازمانی درحال تغییر و توسعة پسابوروکراسی
مفسران مختلف ادعا کرده‌اند که طی 20 سال گذشته، محیط اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و تکنولوژیکی که سازمان‌ها در آن به فعالیت می‌پردازند، به‌شکلی اساسی تغییر کرده است، که این تغییر در برخی از مناطق جهان به‌طور چشمگیری بیش‌از سایر مناطق بوده است. آن‌ها بیان می‌کنند که تولید، توزیع، تبادل و مصرف کالاها و خدمات به‌طور چشمگیری تسریع شده و کالاها و خدمات به‌طور فزاینده‌ای متنوع، تخصصی و موقتی شده‌اند: یک «نظام سرمایه‌داری کازینویی بی‌ثبات» یا «نظام فراسرمایه‌‌داری» با سطوح بالایی از «جهانی‌سازی و نسبی‌‌سازی»، «ریسک بالا و بازتاب‌پذیری»، «ناهمگون‌سازی» و «فشردگی زمان و مکان. مفسران همچنین این دوره را دوران پایان سرمایه‌داری سازمان‌یافته، عصر سنت‌گریزی، جامعة پساسرمایه‌داری و جهان رهاشده یا رهایی جهانی خوانده‌اند. صرف‌نظر از عنوان و برچسب مورداستفاده، اصل بدیهی پیونددهندة تمامی این عناوین و نظریه‌ها این است که ما وارد یک عصر ناپایدار اجتماعی و تاریخی شده‌ایم که به‌دلیل اینکه مدیران سعی می‌کنند بر تغییرات چشمگیر غیرقابل‌اجتناب که نشانگر وجود نوسانات، عدم اطمینان، پیچیدگی و ابهام بوده و تصور می‌شود به‌سرعت افزایش یابند، چیره شوند، سازمان‌ها به‌طورکلی به‌سمت طرح‌های سازمانی جدید سوق می‌یابند. مطابق این اصول «سرمایه‌داری پرشتاب»، بیشترین خسارت‌ها و تلفات متوجه سازمان‌های بوروکراتیک است یا باید باشد، که قادر نیستند به‌طور مؤثر از عهدة این نظم نوین جهانی برآیند.
برای مثال، بک (1992، 1997، 2000آ، 2000ب) در تحلیل خود از جامعة غربی، اظهار داشت که ما اکنون در یک جامعة ریسک‌محور زندگی می‌کنیم، زیرا جامعه به محیطی تبدیل شده است که پیچیدگی، پویایی و عدم اطمینان در آن به‌شکل مستمر افزایش می‌یابد، جایی که انباشت دانش مستمر و کاربرد آن از طریق نوآوری‌های فناورانه و علمی، موجب می‌شود از این امر آگاه شویم که «پیامدها و نتایج در چنین جامعه‌ای نامعلوم و غیرقابل‌سنجش و پیش‌بینی است». در سطح کلان‌تر، بک پیامدهای زیست‌محیطی این تحولات و عواقب ناخوشایند جهانی شدن را مورد توجه قرار می‌دهد (2000ب)، درحالی‌که در سطح خرد، نیاز به افرادی را مورد توجه قرار می‌دهد که باید خود را با احساس پایدار عدم امنیت در جایی که ملزم به ابتکار و نوآوری، و زندگی هستند، وفق دهند و باید مسئولیت زندگی خودشان را برعهده بگیرند. در سطح میانی، وی به چگونگی توسعه و پیشرفت نهادها در جامعه‌ای که تحت‌الشعاع آگاهی جمعی ما از پیامدهای ناخواستة این نهاد‌هاست، توجه می‌کند. این امر، به نوبة خود، مشروعیت این نهادها را زیر سؤال می‌برد. دیدگاه وی این است که تغییراتی اجتماعی درحال وقوع است که از طریق الزام سازمان‌ها به سازگاری و مواجهه با ریسک که در چارچوب کنترل بوروکراتیک نمی‌گنجد و الزام سازمان‌ها به واکنش به دنیای آشفته‌تر و نامطمئن‌تر، «قفس آهنی بوروکراتیک وبر را می‌گشاید». بااین‌حال، بک در این مورد محتاط است، زیرا اظهار می‌دارد که این فرایندها به‌معنای نابودی بوروکراسی از طریق جایگزینی آن با ترتیبات نهادی پاسخگوتر در نظر گرفته نشده‌اند. درواقع وی بر جابه‌جایی و احیای ویژگی‌های بوروکراتیک تمرکز دارد که نتیجة کشمکش‌های داخلی مستمری است که در آن نهادها تلاش می‌کنند اعتماد به اقتدار و سلسله‌مراتب را جلب و حفظ کنند.
درمقابل، بخش عمده‌ای از ادبیات مدیریت درخصوص پیامدهای نهادی این فرایندها آنچنان‌که باید توجه ندارند. برای مثال، همان‌طورکه آزبورن و گیبلر در کتاب بسیار مؤثر خود بیان کرده‌اند، سازمان‌های بوروکراتیک «به‌طور فزاینده‌ای موجب شکست ما می‌شوند»، زیرا آنچه در شرایط کنونی مورد نیاز است، مؤسساتی است که بسیار انعطاف‌پذیر و انطباق‌پذیر بوده، به‌جای تکیه بر دستورات، از طریق ترغیب و تشویق افراد را هدایت نمایند، و در کارکنان خود احساس معناداری و کنترل و حتی مالکیت را ایجاد کنند. منطقی که پشت چنین ادعاهایی قرار دارد مستقیماً با مباحثی که پیش‌از این بیان شد، مرتبط است: دانش و اطلاعات، دیگر به‌صورت سلسله‌مراتبی در سازمان‌های معاصر طبقه‌بندی و توزیع نمی‌شوند. این امر به این دلیل است که ناآرامی‌های موجد بی‌ثباتی ناشی از آنچه تحت عنوان مدرنیتة نوین یا پست‌مدرنیته طبقه‌بندی می‌شود، قابلیت درک جهان را کمتر می‌سازد. بوروکراسی‌ها به‌دلیل شیوة فرماندهی و کنترل بالا به پایینی که در آن‌ها حاکم است، به‌ویژه به‌دلیل انعطاف‌ناپذیری در مواجهه با مطالبات معاصر برای نوآوری مستمر و تغییر ناشی از محیط‌های سازمانی ناپایدار و غیرقابل‌پیش‌بینی و سایر ناآرامی‌ها همانند تغییرات سریع تکنولوژیکی مردود شمرده شده‌اند. این نیروهای بی‌ثبات‌کننده اکنون بومی شده‌اند و بنابراین بر همة سازمان‌ها تأثیر می‌گذارند. چنین وضعیت و شرایط سازمانی مستلزم وجود کارکنانی است که قادر به استفاده از شهود خود بوده، دارای اختیار و آزادی عمل باشند و غالباً از دانش محلی یا بین‌المللی بیشتری به‌منظور مواجهة انعطاف‌پذیر و خلاقانه با تغییرات غیرقابل‌پیش‌بینی در تقاضاهای تولید و خدمات به‌محض ظهور و بروز آن‌ها برخوردار باشند، به‌جای آنکه صرفاً براساس قوانین و رویه‌های تدوین‌شده عمل کنند و یا در انتظار دستورات مافوق مستقیم یا اجازة مدیران باقی بمانند. نتیجة این امور یک ادبیات سازمانی نوظهور است که عمدتاً در بستر پسابوروکراسی قرار دارد، و پیامدهای مستقیمی را نیز درزمینة چگونگی اجرا و به‌کارگیری مدیریت منابع انسانی به دنبال دارد.
اگرچه نحوة بیان این امر متفاوت است، اما استدلال اساسی مطروحه در بخش‌های پیشین به نابودی قریب‌الوقوع سازمان‌های بوروکراتیک و جایگزینی الزامی آن‌ها با یک شکل سازمانی نوظهور دیگر اشاره می‌کند که «فراتر از بوروکراسی است، و حتی ممکن است این شکل سازمانی جدید به‌منظور ایجاد و برقراری یک «ترتیبات کاری کاملاً جدید»، بوروکراسی را نفی نموده و آن را کنار بگذارد». این شکل سازمانی جایگزین به‌عنوان پاسخی ضروری به شرایط تغییر مستمر و عدم اطمینان ارائه می‌شود: یک سازمان کاملاً انعطاف‌پذیر، شبکه‌ای‌تر و با سطوح سلسله‌مراتبی کمتر، که در آن کارکنان «توانمند» از درجة بالایی از «استقلال مبتنی بر مسئولیت» و خودمدیریتی برخوردارند، به‌گونه‌ای که قادر خواهند بود بلافاصله با روشی کارا و اثربخش به تقاضاهای غیرقابل‌پیش‌بینی پاسخ دهند.
پسابوروکراسی به‌طور ضمنی چندین مفهوم حائز‌اهمیت را که قبلاً نظریه‌پردازان سازمان ارائه کرده بودند، پالایش کرده و به‌شکل جدیدی مطرح کرده است، برای مثال: ساختار ارگانیک درمقابل ساختارهای مکانیکی. پیامدهای بی‌ثباتی و عدم قطعیت محیطی، شرکت انعطاف‌پذیر؛ تخصص‌گرایی انعطاف‌پذیر؛ ادهوکراسی و سازمان‌های شبکه‌ای. ازآنجاکه فرض بر این است که شرایط عدم قطعیت و بی‌ثباتی همة سازمان‌های معاصر را تحت تأثیر قرار داده است، عموماً نظریه‌پردازان از کاربرد نظری بسیاری از این مفاهیم باتوجه‌به زمینه‌ی کاربرد و تفاوت‌های موجود در زمینه‌های مختلف استفاده می‌کنند، که مبتنی بر دیدگاه‌های برگرفته از نظریة اقتضایی می‌باشند و نسبت‌به آنچه به‌عنوان یک دستورالعمل جهان‌شمول تعبیر می‌شود، برتری یافته است. درحقیقت، اصطلاح پسابوروکراسی اغلب نشان‌دهندة یک گسیختگی و شکاف درک‌شده با اصول و مبانی سازمانی در دورة گذشته است. در اینجا نیز «پارادایم» بوروکراتیک (دوباره) به‌عنوان یک پارادایم «منسوخ‌شده» ارائه می‌شود، زیرا درحال‌حاضر به‌نظر می‌رسد که یک ساختار منسوخ، زیان‌بخش و بلااستفاده است و باتوجه‌به شرایط و برخی از جنبه‌های اخلاقی آن نمی‌تواند به حیات خود ادامه دهد. برای مثال، بوروکراسی‌هایی که منسوخ تلقی می‌شوند، غالباً ظالمانه و مردسالارانه در نظر گرفته شده‌اند، درحالی‌که پسابوروکراسی‌ها به‌عنوان ساختارهایی که موجبات توانمندسازی و مشارکت همة کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها را فراهم می‌سازند، به‌صورت ساختارهایی در نظر گرفته می‌شوند که ذاتاً ازنظر اخلاقی «برتر» هستند، زیرا به‌دلیل سازمان‌دهی صحیح حاکم در این ساختارها، نیازهای کارکنان را به‌عنوان بزرگسالان سالم، به‌شیوه‌ای مناسب برطرف می‌سازند.