بخشی از کتاب بازسازی سازمان‌ها (مراقبت از شرکت‌های بیمار به‌منظور بهبود وضعیت آن‌ها)
در شرکت‌های سالم و بیمار، شاهد وجود دو نوع پرسنل ناکارامد هستیم. با بهره‌گیری از قیاس پزشکی، این دو نوع عبارتند از:
- تومورهای خوش‌خیم؛
- تومورهای بدخیم.
این گروه شامل بسیاری از کارکنان نالایق و بی‌روحیه‌ای می‌شود که قادر به یافتن شغل جایگزین نیستند. این شرایط چندان مناسب نیست و ضد بهره‌وری نیز می‌باشد، زیرا برخی از آن‌ها، مدام به غر زدن و شکایت می‌پردازند و حتی با کاهش سرعت کار خود به‌صورت عمدی، به خرابکاری در عملیات کاری می‌پردازند و در عین حال، منتظر اخراج خود نیز هستند. در مدیریت موارد خوش‌خیم، می‌توان اندی گرو مدیرعامل اینتل را مثال زد که اینتل را با موفقیت، به غولی در ریزپردازنده‌ها که به قدرت مایکروسافت در سیستم‌های نرم‌افزاری، سان مایکروسیستمز (که بعدها شرکت اوراکل آن را تصاحب کرد) در حوزه سخت‌افزار و نرم‌افزار شبکه و اچ‌پی در صنعت پرینتر بود تبدیل کرد.
چه اتفاقی می‌افتد که یک شخص به‌سرعت کار خود را انجام نمی‌دهد؟ پاسخ گرو به این سؤال این بود که شخص یا قادر و یا مایل به انجام آن نیست. برای تعیین پاسخ دقیق، وی یک آزمون ساده را انجام داد. اگر زندگی شخص وابسته به انجام کار باشد، آیا آن را انجام خواهد داد؟ اگر پاسخ «بله» باشد، وی از انگیزه کافی برخوردار نیست و اگر پاسخ «خیر» باشد، وی از صلاحیت کافی برخوردار نیست.
دو سلاح کلیدی مدیریت به‌منظور دریافت بهترین عملکرد از زیردستان خود، انگیزه و آموزش می‌باشد. جزئیات بیشتری در این زمینه در بخش پنجم (فاز مراقبت) بیان شده است. این امر تنها زمانی است که مدیر باید خود نقش قاضی و هیئت‌منصفه را بازی کند تا تصمیم بگیرد آیا کارکنان ضعیف نیازمند انگیزه و آموزش می‌باشند یا خیر. گرو یک مدیر جاه‌طلب و پیشرو بود و در عین حال، از صبر کافی به‌منظور بازیابی برخی از کارکنان ضعیفش برخوردار بود. بااین‌حال، باید به یاد داشت که برخی از تومورهای خوش‌خیم، درصورتی‌که نظارت دقیقی بر روی آن‌ها وجود نداشته باشد، قابلیت تبدیل به تومورهای بدخیم و زیان‌آور را خواهند داشت.
این گروه شامل زیان‌آورترین گروه‌های پرسنلی شرکت است و معمولاً کارکنانی را شامل می‌شود که نادرست یا دارای رویکرد منفی هستند و فعالانه علیه منافع شرکت کار می‌کنند. همچون سلول‌های سرطانی بدخیم، این‌گونه افراد در تمامی اوقات، علیه شرکت مشغول به کار هستند. درنتیجه، باید به‌سرعت به حذف این گروه پرداخت. می‌توان به مثالی برای افراد نادرست اشاره کرد. اغلب اوقات، بسیار دشوار است که شواهدی به دست آورد که نشان دهد کارکنانتان در حال گرفتن رشوه از تامین‌کنندگان یا رقبا می‌باشند. بااین‌حال، نشانه‌هایی برای این موضوع وجود دارد، همچون زمانی که اعضای تیمتان بیش از حد در حال حمایت از توزیع‌کنندگان هستند، ملاقات‌های شبانه یا رفتار مخفیانه همچون بازگشت به اداره در ساعات غیرکاری دارند و مسائلی از این دست.
بیشتر مدیران درصورتی‌که از بصیرت کافی برخوردار باشند، به‌سرعت قادر به تشخیص و تایید یا رد سوءظن خود درباره صداقت و یا عدم صداقت کارکنان خود در این زمینه، خواهند بود. اگر شما شواهد کافی مبنی بر فاسد بودن نیروی کار خود را دارید، باید بلافاصله وی را اخراج نمایید، زیرا یک سیب گندیده به‌سرعت می‌تواند کل بار را دچار مشکل نماید. اگر شما به نیروی خود سوءظن دارید، اما مدارک کافی ندارید، اخراج وی ممکن است باعث ایجاد شکایت قانونی شود. یک راه برای حل این مسائل این است که آگاهانه به این افراد، برای کسب نتیجه مناسب از وظیفه خود، فشار وارد کنید. در این صورت، برای این دست از کارکنان دشوار خواهد بود که حتی با وجود داشتن انگیزه نهانی، به رفتار نادرست خود ادامه دهند. اگر وی در انجام وظیفه خود موفق نبود، از وی بخواهید شرکت را ترک نماید. به یاد داشته باشید که مسائل قانونی مربوط به آن را به‌صورت کامل رعایت کنید و هیچ رفتار نادرستی از خود نشان ندهید. بنابر تجربه شخصی من، بیشتر تومورهای بدخیم به‌صورت توافقی شرکت را ترک خواهند نمود، زیرا از اشتباه خود آگاه هستند.
تومورهای بدخیم تنها یک بیماری فیزیکی نیستند، بلکه از نظر ذهنی نیز عملکرد منفی دارند. سایر تومورهای بدخیم در سازمان، شامل کارکنانی می‌شود که متمرد و نالایق بوده و یا امور مربوط به شرکت را به‌درستی انجام نمی‌دهند. مدیران نالایق اغلب به استخدام نیروی کار نالایق بیشتری دست می‌زند، زیرا این دست مدیران خواهان داشتن زیردستانی که از وی بهتر باشند، نیستند. در این شرایط، بهتر است که کارکنان را وادار به ترک شرکت کرد. در روز اخراج پرسنل، خصوصاً در جدایی‌های غیرتوافقی، شما باید دو نامه را آماده نمایید: یک نامه به‌منظور تایید استعفای وی، و درصورتی‌که حاضر به پذیرش استعفای خود نشد، نامه خاتمه خدمت وی در شرکت. به عبارت دیگر، پرسنل مذکور تنها با انتخاب هابسون مواجه خواهد بود. ترجیح این است که پرسنل مذکور به‌سرعت اقدام به ترک شرکت نماید تا شما مجبور به انجام اقدامات سختی که نتیجه آن ممکن است وحشتناک باشد نشوید. اما گاهی اوقات، خلاص شدن از شر تومورهای بدخیم، غیرقابل اجتناب است. زمان‌هایی بوده است که من از اینکه قاطعیت کافی را در برخورد با برخی از پرسنل، به امید اصلاح رفتار نادرستشان، به خرج نداده‌ام، افسوس خورده‌ام. برخی از شرکت‌ها، کارکنان ناکارای خود را در بخش‌های ضعیف و بی‌اهمیت شرکت خود قرار می‌دهند که به‌نوعی جایگاه و تبعیدگاه کارکنان ناکارامد است و امید دارند تا آن‌ها تحت فشار، به‌جای اخراج شدن، به استعفا روی بیاورند. بااین‌حال، درسی که آموختم این بود که بهتر است مختصری درد اولیه بریدن سریع تومور بدخیم را تحمل کرد، تا آنقدر تحمل نمود تا تومور مذکور بتواند آسیب‌های جبران‌ناپذیر و کنترل‌نشده‌ای را وارد کند و درنهایت، به سرطان تبدیل شود.
خلاص شدن از شر پرسنل ناکارآمد همچون عمل جراحی برای مداوای سرطان است، مطمئن شوید که تومور دوباره بازنمی‌گردد.
با وجود اینکه مدیر احیاگر بایستی نقش جلاد را نیز بر عهده بگیرد، بایستی تلاش کند تا سختگیری‌های این‌چنینی را به حداقل برساند، تا برای کارکنان (خصوصاً مواردی غیر‌از تومورهای بدخیم) زمینه جدایی توافقی را فراهم کند. بدون خراب کردن پل‌های پشت سر، شرکت شاید قادر باشد تا در آینده و با بهبود وضع خود، مجدداً تعدادی از این کارکنان را استخدام نماید. درزمینه شرکت الف، ما متوجه شدیم که با وجود تعطیل کردن برخی از خطوط زیان‌آور محصولات شرکت، مشتریان همچنان برای خدمات پس‌از فروش، به ما مراجعه می‌کردند. بسیاری از این مراجعان، در زمره مشتریان خطوط فعال تولیدات ما نیز قرار داشتند. خوشبختانه ما کلیه کارکنان مربوط به خطوط تعطیل‌شده را تعدیل نکرده بودیم و موفق شدیم که از آن‌ها، برای رسیدگی به خدمات پس‌از فروش استفاده کنیم.
می‌توان به کارکنانی که در دسته تومورهای بدخیم قرار نمی‌گیرند، فرصتی برای پیدا کردن شغل دیگر داد. برخی از آن‌ها را می‌توان تحت عنوان پیمانکار فرعی نگه داشت. در صورت امکان، شرکت بایستی به پرداخت هزینه جدایی کارکنان بپردازد و به آن‌ها اجازه دهد تا به‌شکل دوستانه‌ای جدا شوند. شرکت همچنین باید به کارکنان تعدیل‌شده، با فراهم کردن توصیه‌نامه، کمک کند. تمامی این سیاست‌ها در برنامه کاهش نیروی کار شرکت الف اجرا شد. درواقع، برخی از کارکنان تعدیل‌شده توسط سایر رقبا استخدام شدند. در طول برنامه کاهش نیرو، شرکت بایستی به تلاش برای حفظ اعتبار و حسن نیت خود بپردازد. نکته کلیدی این است که بایستی با کارکنان تعدیل‌شده با احترام برخورد کرد، زیرا یک روز ممکن است شما در موقعیت آن‌ها قرار بگیرید.
کنفسیوس‌گرایی یک سیستم بزرگ فکری است که در چین و تحت تاثیر تعلیمات کنفسیوس (571-479) به وجود آمده و بر اصولی همچنون رفتار خوب، خرد عملی و روابط اجتماعی مناسب تاکید دارد. کلمه کلیدی در کنفسیوس‌گرایی، رِن می‌باشد که ترجمه‌هایی همچون عشق، نیکی، انسانیت و مهربانی انسانی برای آن پیشنهاد شده است. رن یک تقوای برتر است که نشان‌دهنده بهترین صفات انسانی می‌باشد. در روابط انسانی دوطرفه، رن به‌عنوان «چونگ» یاد شده است که به‌معنای ایمان داشتن به خود و دیگران است و همچنین «شو» یا بشردوستی است که تحت قاعده طلایی کنفسیوس‌گرایی می‌توان آن را این‌گونه بیان کرد: «آن‌چه برای خود نمی‌پسندی، برای دیگران نیز نپسند.» در زمانی‌که در حال فرآیند تعدیل نیرو هستید، این قاعده را به یاد داشته باشید.