بخشی از کتاب مدیریت استراتژیک فرهنگ سازمانی
قبل از اینکه درمورد انواع استراتژی‌های فرهنگ سازمانی سخن به میان آید، مناسبت‌تر آن است امکان‌پذیری، چگونگی و ضرورت پرداختن به استراتژی فرهنگ سازمانی، مورد بررسی قرار گیرد. سرآغاز بحث مدیریت فرهنگ سازمانی، امکان‌پذیری تغییر فرهنگ در سازمان‌ها بود. رابینز در اثر ارزشمند خود کتاب رفتار سازمانی، چهار وظیفه را متوجه مدیریت رفتار سازمانی نموده است: شناخت، توجیه، پیش‌بینی و کنترل رفتار افراد در سازمان، از آنجا که فرهنگ سازمانی نیز یکی از زیرسیستم‌های رفتار سازمانی است، به تبع آن، مدیریت فرهنگ سازمان باید بتواند چهار وظیفه اصلی را در مورد فرهنگ سازمانی انجام دهد: شناخت، توجیه، پیش‌بینی و کنترل فرهنگ سازمانی. با این رویکرد موضوع را بررسی خواهیم نمود:
به گفتۀ استونر، فریمن و گیلبرت، سه صاحب‌نظر مدیریت، تا نخستین سال‌های دهۀ 1980، برای بسیاری از افراد چنین به نظر می‌رسید که تنها درک استراتژی سازمان (بخشی از برنامه‌ریزی) و ساختار آن (بخشی از سازماندهی) کافی است، زیرا میتوان بدان وسیله آنچه را سازمان انجام می‌دهد توضیح داد، ولی بسیاری از اندیشمندان به این فکر افتادند که در سازمان، رویدادهایی بیش از تولید و عرضۀ محصولات و خدمات جدید و طی سلسله مراتب اختیارات یا کسب قدرت، رخ می‌دهد. پژوهشگرانی که درصدد درک سازمان‌هایی که در ایالات متحدۀ آمریکا مستقر نبودند برمی‌آمدند و براساس مفروضات و اصول متفاوتی عمل می‌کردند، خواستند برای درک برخی از این تفاوت‌های اصولی از مفهوم فرهنگ ناشی از مردم‌شناسی استفاده کنند. از نظر پژوهشگرانی که به این فکر افتادند که چگونه امکان دارد شیوۀ متفاوتی از سازماندهی یک سازمان می‌تواند موفق باشد، حال آنکه با توجه به دانش موجود، چنین دیدگاهی تأیید نمی‌شود باید پاسخ آن را در مفهوم فرهنگ جستجو کرد. درواقع وجود فرهنگ سازمانی قوی می‌تواند عاملی برای موفقیت سازمان‌هایی نظیر جنرال الکتریک و... باشد.
مقولۀ فرهنگ در چهار دهۀ اخیر ابتدا تحت نام جوّ سازمانی و سپس فرهنگ سازمانی وارد مطالعات مدیریت شد و در سه دهۀ اخیر، رشد قابل‌ملاحظه‌ای نمود. اما در عرصۀ استراتژی، ورود فرهنگ از پیشینۀ طولانی برخوردار نیست. به همین دلیل، منابع زیادی درخصوص استراتژی فرهنگ سازمانی وجود ندارد. ازجمله کسانی که کوشیده‌اند ارتباط فرهنگ و استراتژی را مورد بررسی قرار دهند، بارسو و اشنایدر بودند که در کتاب مدیریت در پهنۀ فرهنگ‌ها، فصلی را به نام فرهنگ و استراتژی اختصاص داده‌اند. آنان معتقدند براساس تعریفی که ادگار شاین از فرهنگ ارائه نموده و آن را مجموعه‌ای از راه‌حل‌ها برای مشکلات ناشی از تطابق بیرونی و انسجام درونی دانسته است، میتوان این تعریف را برای استراتژی به کار برد. چراکه در تدوین استراتژی سازمانی و اجرای آن، سازمان‌ها نیازمند ارزیابی محیط بیرونی و همپای آن، توانمندی‌های داخلی هستند. اجرای این تصمیم‌ها نیازمند سازماندهی منابع داخلی، ازجمله کارکنان، برای دستیابی به انسجام داخلی است.
استانلی دیویس از دیگر صاحب‌نظرانی است که صراحتاً مسئلۀ استراتژی فرهنگ سازمانی را در کتاب مدیریت فرهنگ سازمانی مطرح نمود و با یک رویکرد عقلایی، مدلی را ارائه نمود. طبق مدل دیویس در هر سازمان پس از آنکه استراتژی‌های سازمانی تدوین شد یک سؤال اساسی مطرح می‌شود و آن این است: آیا فرهنگ سازمانی با استراتژی جدید همخوانی دارد و همراهی خواهد کرد یا نه؟ اگر پاسخ مثبت باشد استراتژی تقویت فرهنگ سازمانی موجود برگزیده می‌شود، در غیر آن صورت، استراتژی تغییر و یا جابجایی فرهنگ سازمانی در جهت همراهی با استراتژی جدید برگزیده می‌شود.
بامبرگر از صاحب‌نظران مدیریت منابع انسانی نیز جزو پژوهشگرانی است که از مدیریت استراتژی فرهنگ سازمانی به‌عنوان یکی از زیرسیستم‌های مدیریت منابع انسانی نام برده است. بامبرگر در کتاب خود، دو مدل را برای معرفی انواع فرهنگ سازمانی برشمرد، در مدلی که براساس دو عامل کنترل محصول یا فرایند و بازار داخلی یا خارجی تأمین نیروی انسانی، به دو نوع فرهنگ قوی و ضعیف و نیز فرهنگ متوسط اشاره دارد. بر این اساس وی معتقد است در یک سازمان محصول‌گرا برای استفاده از نیروی انسانی داخلی سازمان، فرهنگ قوی وجود دارد، اما در یک سازمان فرایندگرا که تمایل به استفاده از نیروی خارجی دارد فرهنگ سازمانی ضعیف و فاقد انسجام درونی وجود خواهد داشت. در مدل دیگر براساس دو عامل اولویت هدف‌ها یا ابزارها (محصول‌گرا- فرایندگرا) و کانون توجه داخلی و خارجی، فرهنگ‌های همزاد چهار استراتژی منابع انسانی را به شرح زیر معرفی می‌کند: استراتژی متعهدانه، دارای فرهنگ مراقبتی، استراتژی پیمانکارانه، دارای فرهنگ مشارکتی، استراتژی پدرانه، دارای فرهنگ خیرخواهانه سنتی و استراتژی ثانویه، دارای فرهنگ ثانویه انعطاف‌پذیر خواهد بود.
استیفن رابینز را شاید بتوان محققی نامید که مفصل‌تر از دیگران درمورد استراتژی‌های فرهنگ سازمانی سخن گفته است. وی معتقد است: "فرهنگ یک سازمان ممکن است برای یک زمان خاصی و تحت مجموعه شرایط ویژه، مناسب بوده باشد، اما زمان و شرایط تغییر میکنند. رقابت خارجی، تغییر در مقررات دولتی، تغییرات شدید اقتصادی و ابداع تکنولوژی جدید، ازجمله عواملی هستند که ممکن است اثربخشی یک سازمان را که دارای فرهنگ ثابتی است، کند سازند. در چنین مواردی مدیریت می‌تواند عواملی را که فرهنگ فعلی را ایجاد و حفظ میکنند، تغییر دهد. یعنی همان طوری که فرهنگ یاد گرفته می‌شود در این موقع باید فرهنگ را از یاد برد. می‌دانیم که فرایند گزینش کارکنان، اعمال و کردار مدیریت ارشد و روش‌های انتخابی برای انجام جامعه‌پذیری، همگی موجب تثبیت فرهنگ یک سازمان می‌شوند، به‌طور مشابه داستان‌ها، شعائر، سمبل‌های مادی و زبان ابزارهایی هستند که به‌وسیلۀ آن کارکنان یاد می‌گیرند، چه کسانی و چه چیزهایی مهم هستند. بنابراین با تغییر این عوامل بایستی بتوانیم فرهنگ را تغییر دهیم. برای مثال مدیریت ارشد ممکن است کارکنانی را که فرهنگ فعلی سازمان را حفظ میکنند، اخراج یا تنزل رتبه دهد و افرادی که ارزش‌های موردقبول مدیریت را می‌پذیرند، جایگزین آنها نماید. یا آنها ممکن است مجموعه جدیدی از آداب و رسوم (شعائر) که محیط فرهنگی متفاوتی نسبت‌به فرهنگ فعلی را تقویت خواهد کرد، برقرار سازند. گرچه برخی معتقدند تغییر فرهنگ به‌آسانی میسر نیست.
رابینز در کتاب تئوری سازمان سه نوع استراتژی برای فرهنگ پیشنهاد می‌کند: استراتژی ایجاد، استراتژی حفظ و استراتژی انتقال یا جابجایی فرهنگ سازمانی.
با عنایت به نظریات پژوهشگرانی نظیر، بامبرگر، آرمسترانگ، دیویس و رابینز، امکان شناسایی چهار گونه استراتژی فرهنگ سازمانی به شرح زیر وجود خواهد داشت:
1- استراتژیک حفظ و ثبات فرهنگ سازمانی؛
2- استراتژی تقویت فرهنگ سازمانی؛
3- استراتژی تغییر فرهنگ سازمانی؛
4- استراتژی ایجاد (جابجایی) فرهنگ سازمانی.
برای مطالعۀ بیشتر، به کتاب مراجعه کنید.